TUGAS 2 - SISTEM INFORMASI PSIKOLOGI

NAMA : MARIA ROSA PRAMESWARI
KELAS/NPM : 4PA10/14511293

TUGAS 2

A. Pengertian Arsitektur Komputer

       Desain arsitektur komputer adalah perancangan bagaimana sistem akan didistribusikan di antara komputer-komputer yang ada dan perangkat lunak dan perangkat keras apa yang  akan digunakan untuk masing-masing komputer. Dalam desain arsitektur terdapat 2 hal yang perlu diperhatikan yaitu (Alfatta, 2007):

1.   Spesifikasi dari perangkat lunak dan perangkat keras

2.   Deskripsi detail dari komponen perangkat lunak atau perangkat keras

       Tujuan dari desain arsitektur komputer sendiri adalah untuk menentukan komponen perangkat lunak mana yang akan diinstal ke perangkat keras yang tersedia.

B. Struktur Kognisi Manusia

       Cognitive-structural theories look at the way people think.  It should be noted, though, that these theories are not concerned with what people think, just how.  (Evans, et al., 1998, Pascarella & Terenzini, 2005).

A cognitive structure is the mental representation of an object or idea (John, J.S., 1991).

Dapat disimpulkan bahwa struktur kognitif merupakan representasi mental terhadap objek atau ide. Struktur kognitif tidak berfokus pada apa yang manusia pikirkan, tapi bagaimana manusia berpikir.

C. Kaitan antara Struktur Kognitif Manusia dan Arsitektur Komputer

      Pada dasarnya struktur kognitif manusia memiliki cara kerja yang sama dengan komputer, yaitu Input (Pemasukkan informasi), Storage (Pemrosesan Informasi), dan Output (Pengeluaran Informasi).

D. Kelebihan dan Kekurangan Arsitektur Komputer dengan Struktur Kognitif Manusia

       Robert L. Solso, Otto H. Maclin, dan M. Kimberly Maclin (2007) menyatakan bahwa walaupun komputer memiliki banyak kelebihan, namun komputer juga memiliki banyak kekurangan dibandingkan dengan kognitif manusia, yaitu:

     Kelebihan:

1.      Pada umumnya komputer dapat melakukan operasi matematika dan logika dengan sangat cepat

2.      Komputer dapat menguji model-model kognitif dengan sumber daya ruang dan waktu yang lebih hemat

3.      Dalam waktu yang sama, komputer dapat melakukan ribuan simulasi dan menghasilkan ribuan data, dan lain-lain

     Kelemahan:

1.   Komputer tidak memiliki emosi seperti manusia

2.   Komputer tidak dapat melakukan generalisasi

3.   Komputer tidak mampu memahami pola-pola yang kompleks

4.   Komputer tidak mampu membuat kesimpulan

5.   Manusia lebih unggul dalam mengenali wajah, dan lain-lain

Contoh kasus:

Sebuah contoh perbandingan model kognitif dengan model PDP (terkait pengenalan wajah). Keunggulan model komputer adalah bahwa elemen-elemennya saling terhubung, dan parameter-parameternya dapat diukur sehingga secara akurat menghasilkan operasi pengenalan wajah yang serupa dengan kemampuan otak manusia mengenali wajah. Model kognitif mendeskripsikan proses ini, sedangkan model komputer mensimulasikan prosesnya.

Analisis:

Berdasarkan contoh kasus diatas, bahwa semakin lama komputer akan dirancang sedemikian rupa sehinnga menyerupai sistem kerja kognitif manusia. Karena pada dasarnya sistem kerja kognitif manusia dan komputer memiliki kesamaan, yaitu adanya input - proses - output. Namun demikian, baik komputer maupun kognitif manusia memiliki kelebihan dan kekurangannya masing-masing sehingga diharapkan dapat saling melengkapi satu sama lain demi mempermudah pekerjaan manusia.

Sumber:

Alfatta, H. 2007. Analisis dan Perancangan Informasi. Yogyakarta: Andi Offset

Skowronski, J.J.,The Law of Cognitive Structure Activation. 1991. Madison. University of Wisconsin. Jurnal: Diterbitkan

Solso, R., Maclin, O. H., dan Maclin, M.K. Psikologi Kognitif. 2007. Jakarta: Erlangga

http://studentaffairs.webs.com/cognitivestructural.htm

TUGAS 1 - SISTEM INFORMASI PSIKOLOGI

NAMA           : MARIA ROSA PRAMESWARI

KELAS          : 4PA10

NPM               : 14511293

1.)   Informasi: data yang telah diproses menjadi bentuk yang memiliki arti bagi penerima dan dapat berupa fakta, suatu nilai yang bermanfaat. Jadi ada suatu proses transformasi data menjadi suatu informasi == input - proses – output.

Data merupakan raw material untuk suatu informasi. Perbedaan informasi dan data sangat relative tergantung pada nilai gunanya bagi manajemen yang memerlukan. Suatu informasi bagi level manajemen tertentu bisa menjadi data bagi manajemen level di atasnya, atau sebaliknya.

Sedangkan sistem informasi adalah suatu sistem terintegrasi yang mampu menyediakan informasi yang bermanfaat bagi penggunanya Atau Sebuah sistem terintegrasi atau sistem manusia-mesin, untuk menyediakan informasi untuk mendukung operasi, manajemen dalam suatu organisasi.

Sistem ini memanfaatkan perangkat keras dan perangkat lunak komputer, prosedur manual, model manajemen dan basis data.

Dari definisi di atas terdapat beberapa kata kunci :

1.      Berbasis komputer dan Sistem Manusia/Mesin

·         Berbasis komputer: perancang harus memahami pengetahuan komputer dan pemrosesan informasi

·         Sistem manusia mesin: ada interaksi antara manusia sebagai pengelola dan mesin sebagai alat untuk memroses informasi. Ada proses manual yang harus dilakukan manusia dan ada proses yang terotomasi oleh mesin. Oleh karena itu diperlukan suatu prosedur/manual sistem.

2.      Sistem basis data terintegrasi

·         Adanya penggunaan basis data secara bersama-sama (sharing) dalam sebuah data base manajemen system.

3.      Mendukung Operasi

·         Informasi yang diolah dan di hasilkan digunakan untuk mendukung operasi organisasi.

2.)    Penggunaan Sistem Informasi dalam Psikologi

Suatu sistem terintegrasi yang mampu menyediakan informasi yang bermanfaat bagi penggunanya. Ada juga yang menyebutkan sebuah sistem terintegrasi atau sistem manusia-mesin untuk menyediakan informasi untuk mendukung operasi, manajemen dalam suatu organisasi. Secara umum, bias disimpulkan bahwa sistem informasi psikologi adalah sebuah sistem yang digunakan untuk mendapatkan informasi-informasi yang berhubungan dengan psikologis. Penggunaan sistem informasi dalam psikologi dimungkinkan karena banyak hal dalam dunia psikologi yang masih bisa dikelola dengan sentuhan komputerisasi. Misalnya penggunaan tes psikologi secara virtual, penggunaan eye-tracking dan yang terbaru adalah teknologi virtual reality yang memungkinkan seseorang untuk mengurangi bahkan menyembuhkan gangguan psikologis seperti ADHD, PTSD (Post Traumatic Stress Disorder), dan beragam fobia. Contoh nyatanya adalah banyaknya tes-tes psikologi yang dulu diberikan secara manual sudah bisa di komputerisasi seperti Papikostik, hal ini merupakan kerja sama antara bidang ilmu komputer dan psikologi yang pada akhirnya bermanfaat untuk peningkatan kualitas tes psikologi itu sendiri.

E-Counseling merupakan salah satu bentuk nyata aplikasi Teknologi Informasi dalam bidang Psikologi. Internet menawarkan suatu proses psikoterapis yang menggunakan suatu media komunikasi yang baru, dimana melalui media tersebut mereka dapat memberikan intervensi psikoterapi itulah yang disebut dengan E-counseling atau email counseling. Email counseling merupakan pelayanan intervensi psikologi yang dilakukan melalui internet, dimana proses terapi lebih dahulu dilakukan melalui media ini, untuk kemudian menyusun rencana dalam melakukan intervensi psikologis secara face-to-face akan dilakukan. Fungsi dari e-counseling adalah untuk membantu terapis dalam mengumpulkan sejumlah data yang terkait dengan kliennya sebelum akhirnya terapis dan klien sepakat untuk bertemu secara langsung untuk melakukan proses terapis selanjutnya.

PSIKOTERAPI

PENGERTIAN PSIKOTERAPI

Menurut Wolberg psikoterapi adalah sebagai bentuk  perawatan (atau perlakuan, treatment) terhadap masalah yang timbul yang asalnya dari faktor emosi pada mana seorang yang terlatih, dengan terencana mengadakan hubungan profesional dengan pasien.

TUJUAN PSIKOTERAPI

Menurut Wolberg, psikoterapi memiliki tujuan untuk memindahkan, mengubah sesuatu simtom dan mencegah agar simtom tidak muncul pada seorang yang terganggu perilakunya, untuk meningkatkan pertumbuhan dan perkembangan pribadi secara lebih positif.

UNSUR-UNSUR PSIKOTERAPI

Masserman (1984) melaporkan delapan “parameter pengaruh” dasar yang mencakup unsur-unsur lazim pada semua jenis psikoterapi, yaitu :

•  Peran sosial (martabat)
•  Hubungan Ipersekutuan tarapeutik)
• Hak
• Retrospeksi
• Reduksi
• Rehabilitasi, memperbaiki gangguan perilaku berat
• Resosialisasi
• Rekapitulasi

PERBEDAAN PSIKOTERAPI DAN PSIKOLOGI KONSELING

Perbedaan konseling dan psikoterapi disimpulkan oleh Pallone (1977) dan Patterson (1973) yang dikutip oleh Thompson & Rudolph (1983), sebagai berikut:

1.      Konseling untuk ....

a.      Klien

b.      Gangguan yang kurang serius

c.       Masalah: jabatan, pendidikan

d.      Berhubungan dengan pencegahan

e.      Lingkungan pendidikan dan nonmedis

f.        Berhubungan dengan kesadaran

g.      Metode pendidikan

2.      Psikoterapi untuk ....

a.      Pasien

b.      Gangguan yang serius

c.       Masalah kepribadian dan pengambilan keputusan

d.      Berhubungan dengan penyembuhan

e.      Lingkungan medis

f.        Berhubungan dengan ketidaksadaran

g.      Metode penyembuhan

PSIKOTERAPI MELAKUKAN BERBAGAI PENDEKATAN TERHADAP MENTAL ILLNESS

1.      Psychoanalysis & Psychodynamic

Pendekatan ini fokus pada mengubah masalah perilaku, perasaan dan pikiran dengan cara memahami akar masalah yang biasanya tersembunyi di pikiran bawah sadar. Psychodynamic (Psikodinamik) pertama kali diciptakan oleh Sigmund Feud (1856-1939), seorang neurologist dari Austria. Teori dan praktek psikodinamik sekarang ini sudah dikembangkan dan dimodifikasi sedemikian rupa oleh para murid dan pengikut Freud guna mendapatkan hasil yang lebih efektif.

Tujuan dari metode psikoanalisis dan psikodinamik adalah agar klien bisa menyadari apa yang sebelumnya tidak disadarinya. Gangguan psikologis mencerminkan adanya masalah di bawah sadar yang belum terselesaikan. Untuk itu, klien perlu menggali bawah sadarnya untuk mendapatkan solusi. Dengan memahami masalah yang dialami, maka seseorang bisa mengatasi segala masalahnya melalui “insight” (pemahaman pribadi).

Beberapa metode psikoterapi yang termasuk dalam pendekatan psikodinamik adalah: Ego State Therapy, Part Therapy, Trance Psychotherapy, Free Association, Dream Analysis, Automatic Writing, Ventilation, Catharsis dan lain sebagainya.

2.      Behavior Therapy

Pendekatan terapi perilaku (behavior therapy) berfokus pada hukum pembelajaran. Bahwa perilaku seseorang dipengaruhi oleh proses belajar sepanjang hidup. Tokoh yang melahirkan behavior therapy adalah Ivan Pavlov yang menemukan “classical conditioning” atau “associative learning”.

Inti dari pendekatan behavior therapy adalah manusia bertindak secara otomatis karena membentuk asosiasi (hubungan sebab-akibat atau aksi-reaksi). Misalnya pada kasus fobia ular, penderita fobia mengasosiasikan ular sebagai sumber kecemasan dan ketakutan karena waktu kecil dia penah melihat orang yang ketakutan terhadap ular. Dalam hal ini, penderita telah belajar bahwa "ketika saya melihat ular maka respon saya adalah perilaku ketakutan".

Tokoh lain dalam pendekatan Behavior Therapy adalah E.L. Thorndike yang mengemukakan konsep operant conditioning, yaitu konsep bahwa seseorang melakukan sesuatu karena berharap hadiah dan menghindari hukuman.

Berbagai metode psikoterapi yang termasuk dalam pendekatan behavior therapy adalah Exposure and Respon Prevention (ERP), Systematic Desensitization, Behavior Modification, Flooding, Operant Conditioning, Observational Learning, Contingency Management, Matching Law, Habit Reversal Training (HRT) dan lain sebagainya.

3.      Cognitive Therapy

Terapi Kognitif (Cognitive Therapy) punya konsep bahwa perilaku manusia itu dipengaruhi oleh pikirannya. Oleh karena itu, pendekatan Cognitive Therapy lebih fokus pada memodifikasi pola pikiran untuk bisa mengubah perilaku. Pandangan Cognitive Therapy adalah bahwa disfungsi pikiran menyebabkan disfungsi perasaan dan disfungsi perilaku. Tokoh besar dalam cognitive therapy antara lain Albert Ellis dan Aaron Beck.

Tujuan utama dalam pendekatan kognitif adalah mengubah pola pikir dengan cara meningkatkan kesadaran dan berpikir rasional. Beberapa metode psikoterapi yang termasuk dalam pendekatan kognitif adalah Collaborative Empiricism, Guided Discovery, Socratic Questioning, Neurolinguistic Programming, Rational Emotive Therapy (RET), Cognitive Shifting. Cognitive Analytic Therapy (CAT)  dan sebagainya.

4.      Humanistic Therapy

Pendekatan Humanistic Therapy menganggap bahwa setiap manusia itu unik dan setiap manusia sebenarnya mampu menyelesaikan masalahnya sendiri. Setiap manusia dengan keunikannya bebas menentukan pilihan hidupnya sendiri. Oleh karena itu, dalam terapi humanistik, seorang psikoterapis berperan sebagai fasilitator perubahan saja, bukan mengarahkan perubahan. Psikoterapis tidak mencoba untuk mempengaruhi klien, melainkan memberi kesempatan klien untuk memunculkan kesadaran dan berubah atas dasar kesadarannya sendiri.

Metode psikoterapi yang termasuk dalam pendekatan humanistik adalah Gestalt Therapy, Client Cantered Psychotherapy, Depth Therapy, Sensitivity Training, Family Therapies, Transpersonal Psychotherapy dan Existential Psychotherapy.

5.      Integrative/Holistic Therapy

Integrative Therapy atau Holistic Therapy, yaitu suatu psikoterapi gabungan yang bertujuan untuk menyembuhkan mental seseorang secara keseluruhan. Seperti seorang klien yang mengalami komplikasi gangguan psikologis yang mana tidak cukup bila ditangani dengan satu metode psikoterapi saja. Oleh karena itu, digunakan beberapa metode psikoterapi dan beberapa pendekatan sekaligus.

BENTUK-BENTUK UTAMA TERAPI

Berdasarkan tujuan dan pendekatan metodis, Wolberg membagi perawatan psikoterapi menjadi tiga (3) tipe, yaitu :

1.      Penyembuhan Supportif (Supportive Therapy)

Merupakan perawatan dalam psikoterapi yang mempunyai tujuan untuk :

a.      Memperkuat benteng pertahanan (harga diri atau kepribadian)

b.      Memperluas mekanisme pengarahan dan pengendalian emosi atau kepribadian

c.       Pengembalian pada penyesuaian diri yang seimbang.

Penyembuhan supportif ini dapat menggunakan beberapa metode dan  teknik pendekatan, diantaranya :

a.      Bimbingan (Guidance)

b.      Mengubah lingkungan (Environmental Manipulation)

c.       Pengutaraan dan penyaluran arah minat

d.      Tekanan dan pemaksaan

e.      Penebalan perasaan (Desensitization)

f.        Penyaluran emosional

g.      Sugesti

h.      Penyembuhan inspirasi berkelompok (Inspirational Group Therapy)

2.      Penyembuhan Reedukatif (Reeducative Therapy)

Suatu metode pnyembuhan yang mempunyai bertujuan untuk mengusahakan penyesuaian kembali, perubahan atau modifikasi sasaran/tujuan hidup, dan untuk menghidupkan kembali potensi. Adapun metode yang dapat digunakan antara lain

a.      Penyembuhan sikap (attitude therapy)

b.      Wawancara (interview psychtherapy)

c.       Penyembuhan terarah (directive therapy)

d.      Psikodrama, dll

3.      Penyembuhan Rekonstruktif (Reconstructive Therapy)

Penyembuhan rekonstruktif mempunyai tujuan untuk menimbulkan pemahaman terhadap konflik yang tidak disadari agar terjadi perubahan struktur karakter dan untuk perluasan pertunbuhan kepribadian dengan mengembangkan potensi. Metode dan teknik pendekatannya antara lain :

a.      Psikoanalisis

b.      Pendekatan transaksional (transactional therapy)

c.       Penyembuhan analitik berkelompok

SUMBER:

Corey, Gerald. (2009). Teori Konseling dan Psikoterapi. PT Refika Aditama.

Corsini, R.J. & Wedding, D. (2011). Current Psychotherapies. Ed. 9. Belmont: Brooks/Cole.

Singgih, Gunarsa. (2004). Konseling dan Psikoterapi. Jakarta: PT BPK Gunung Mulia.

Supriyadi T, Indrawati E. (2005). Psikologi Konseling.  Semarang: Antari Cipta Sejati.

Wolberg L.R. (1977). What is Psychotherapy?  in  The Technique os Psychotherapy, Part One, Grune & Stratton. New York, San Fransisco, London.

ACTUATING DALAM MANAJEMEN

1. PENGERTIAN ACTUATING

Dari seluruh rangkaian proses manajemen, pelaksanaan (actuating) merupakan fungsi manajemen yang paling utama. Dalam fungsi perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak berhubungan dengan aspek-aspek abstrak proses manajemen, sedangkan fungsi actuating justru lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi.
Dalam hal ini, George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa actuating merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu juga ingin mencapai sasaran-sasaran tersebut.
Dari pengertian di atas, pelaksanaan (actuating) tidak lain merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan, dengan melalui berbagai pengarahan dan pemotivasian agar setiap karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan peran, tugas dan tanggung jawabnya. 

2. PENTINGNYA ACTUATING

Fungsi actuating lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi. Perencanaan dan pengorganisasian yang baik kurang berarti bila tidak diikuti dengan penggerakan seluruh potensi sumber daya manusia dan non-manusia pada pelaksanaan tugas. Semua sumber daya manusia yang ada harus dioptimalkan untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi. Setiap SDM harus bekerja sesuai dengan tugas, fungsi, peran, keahlian, dan kompetensi masing-masing SDM untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi yang telah ditetapkan.

3. PRINSIP ACTUATING

Manusia dengan berbagai tingkah lakunya yang berbeda-beda. Ada beberapa prinsip yang dilakukan oleh pimpinan perusahan dalam melakukan actuating, yaitu :

• Prinsip mengarah kepada tujuan : Tujuan pokok dari pengarahan nampak pada prinsip yang menyatakan bahwa makin efektifnya proses pengarahan, akan semakin besar sumbangan bawahan terhadap usaha mencapai tujuan. Pengarahan tidak dapat berdiri sendiri,artinya dalam melaksanakan fungsi pengarahan perlu mendapatkan dukungan/bantuan dari factor-faktor lain seperti :perencanaan, struktur organisasi, tenaga kerja yang cukup, pengawasan yang efektif dan kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan serta kemampuan bawahan.
• Prinsip keharmonisan dengan tujuan : Orang-orang bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya yang mungkn tidak mungkin sama dengan tujuan perusahaan. Mereka mengkehendaki demikian dengan harapan tidak terjadi penyimpangan yang  terlalu besar dan kebutuhan mereka dapat dijadikan sebagai pelengkap serta harmonis dengan kepentingan perusahaan. Semua ini dipengaruhi oleh motivasi masing-masing individu. Motivasi yang  baik akan mendorong orang-orang untuk memenuhi kebutuhannya dengan cara yang wajar. Sedang kebutuhan akan terpenuhi apabila mereka dapat bekerja dengan baik, dan pada saat itulah mereka menyumbangkan kemampuannya untuk mencapai tujuan organisasi. 
• Prinsip kesatuan komando : Prinsip kesatuan komando ini sangat penting untuk menyatukan arah tujuan dan tangggung jawab para bawahan. Bilamana para bawahan hanya memiliki satu jalur didalam melaporkan segala kegiatannya. Dan hanya ditujukan kepada satu pimpinan saja, maka pertentangan didalam pemberian instruksi dapat dikurangi, serta semakin besar tanggung jawab mereka untuk memperoleh hasil maksimal.

Pada umumnya pimpinan menginginkan pengarahan kepada bawahan dengan maksud agar mereka bersedia untuk bekerja sebaik mungkin, dan diharapkan tidak menyimpang dari prinsip-prinsip diatas

PENGORGANISASIAN STRUKTUR MANAJEMEN

1. PENGERTIAN STRUKTUR ORGANISASI

Pengertian struktur organisasi menurut para ahli :

• Struktur organisasi dapat diartikan sebagai kerangka kerja formal organisasi yang dengan kerangka kerja itu tugas-tugas pekerjaan dibagi-bagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan (Robbins dan Coulter, 2007:284).
• Struktur organisasi didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal dengan mana organisasi dikelolah (Handoko, 2003:169).
• Struktur organisasi adalah pola formal mengelompokkan orang dan pekerjaan (Gibson dkk, 2002:9). 
• Struktur organisasi yaitu menggambarkan tipe organisasi, pendepartemenan organisasi, kedudukan dan jenis wewenang pejabat, bidang dan hubungan pekerjaan, garis perintah dan tanggungjawab, rentang kendali dan sistem pimpinan organisasi (Hasibuan, 2004:128).
• Struktur organisasi menspesifikasikan pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi atau aktivitas yang beraneka ragam yang dihubungkan sampai batas tertentu, juga menunjukkan tingkat spesialisasi aktivitas kerja (Suranto, 2005: 85)

2. STRUKTUR FORMAL DAN INFORMAL

Pengorganisasian sebagai fungsi dari Manajemen meliputi :

• Struktur Formal : Struktur yang diakui oleh pihak yang berwenang dengan ketetapan hukum. Misalnya koperasi, CV, PT, Struktur pemerintahan, dan sebagainya.
• Struktur Informal : Struktur yang nyata ada dan berfungsi, tetapi tidak diakui oleh pihak yang berwenang. Misalnya adat-istiadat.

3. STRUKTUR ORGANISASI PERUSAHAAN

Ini merupakan salah satu contoh struktur organisasi dalam suatu perusahaan

4. MANFAAT STRUKTUR FUNGSIONAL DAN DIVISIONAL

Manfaat Struktur Fungsional :

• Komunikasi dan jaringan keputusannya sederhana
• Mempertahankan tingkat pengendalian strategi pada tingkat manajemen puncak
• Dapat mendelegasikan keputusan operasional sehari-hari
• Menyederhanakan pelatihan spesialis fungsional
• Menyederhanakan pelatihan untuk para spesialis fungsional
• Mempermudah pengukuran output dan hasil dari setiap fungsi

Manfaat Struktur Divisional :

• Mempunyai fleksibilitas pada struktur perusahaan
• Dapat mempertahankan spesialisasi pada tiap divisi
• Membuka kesempatan karir
• Menimbulkan kompetisi di dalam organisasi

5. KERUGIAN STRUKTUR FUNGSIONAL DAN DIVISIONAL

Kerugian Struktur Fungsional :

• Menyebabkan spesialisasi yang sempit
• Mendorong timbulnya persaingan dan pertentangan antar fungsi
• Mengakibatkan sulitnya koordinasi diantara bidang-bidang fungsional
• Dapat menyebabkan tingginya biaya koordinasi antar fungsi
• Identifikasi karyawan dengan kelompok spesialis, sehingga membuat perubahan menjadi sulit
• Membatasi pengembangan keterampilan manajer yang lebih luas

Kerugian Struktur Divisional :

• Mengakibatkan turunnya komunikasi antara spesialis fungsional
• Sangat potensial untuk ketidakkonsekuenan antar divisi
• Biaya relatif tinggi

Sumber :

Hari Purnomo, Setiawan., Zulkieflimansyah (1996). Manajemen Strategi: Sebuah Konsep Pengantar. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Abdul Mukhyi, Muhammad, Hadi Saputro, Ima. (1995). Pengantar Manajemen Umum. Depok : Universitas Gunadarma.

Tisnawati Sule, Ernie., Saefullah, Kurniawan. (2005). Pengantar Manajemen. Jakarta: Kencana.

http://rizkacil.wordpress.com/2013/10/16/psikologi-manajemen-softskill/

 http://www.artidefinisi.com/2012/12/struktur-formal-dan-struktur-informal.html#ixzz2j8lqxLwZ

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/30982/4/Chapter%20II.pdf

http://blog.ub.ac.id/tayuu/2013/03/20/struktur-organisasi-kementrian-keuangan/

PERENCANAAN DAN PENETAPAN MANAJEMEN

1. PENGERTIAN PERENCANAAN MANAJEMEN

Perencanaa adalah proses dasar dimana manajemen memutuskan tujuan dan cara mencapainya. Perencanaan dalam organisasi adalah esensial, karena dalam kenyataaannya perencanaan memegang peranan lebih dibandingjkan fungsi2 lainnya. Perencanaan itu diibaratkan seperti akar tunggang dari sebuah pohon rindang yang akan tumbuh batang2 yaitu pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan, atau perencanaan itu diibaratkan seperti lokomotif yang menghela kereta api.

Sebelum  manajer dapat mengorganisasikan, mengarahkan dan mengawasi, mereka harus membuat rencana2 yang memberikan tujuan dan arah organisasi. Dalam perencanaan, manejer memutuskan apa yang harus dilakukan, kapan melakukannya, bagaimana melakukannya dan siapa yang melakukannya.

Jadi perencanaan adalah proses pemilihan sekumpulan kegiatan dan kemudian memutuskan apa yang harus dilakukan, kapan, bagaimana dan oleh siapa. perencanaan yang baik harus mempertimbangkan kondisi di waktu yang akan dating dimana perencanaan tersebut akan diimplementasikan.

Berbagai petanggungjawaban dalam perencanaan tergantung pada besarny dan tujuan organisasi serta fungsi atau kegiatan khusus manajer. Cthny perusahaan2 konveksi boiasanya lebih cenderung hanya membuat rencana2 jangka pendek dalam desain dan pembelian, keren akegiatan2nya sangat dipengaruhi oleh perubahan2 mode. Begitu pula dengan toko2 kelontong.

Kebutuhan perencanaan ada di semua tingkatan baik ditingkat atas maupun tingkat bawah, utk tingkat atas perencanaan bias any menyangkur organisasi secara keseluruhan, sedangkan utk tingkat bawah biasannya hanya untuk kelompok kerjannya dan utk jangka pendek.

Perencanaan adalah suatu proses yang tidak berahir bila rencana tsb telah ditetapkan, rencana masih harus diimplamentasikan, kemudian selama proses implemensai itu mungkin saja rencana memerlukan modofikasi agar tetap berguna.

2. LANGKAH-LANGKAH DALAM MENYUSUN PERENCANAAN ORGANISASI

1. Menetapkan tujuan

Perencanaan dimulai dengan keputusan2 mengenai keinginan atau kebutuhan organisasi atau kelompok kerja. Tanpa rumusan tujuan yang jelas , organisasi akan mengunakan sumberdaya2 secara tidak efektif

2. Merumuskan keadaan saat ini

Perusahaan harus memahami keadaan perusahaan saat ini, hal ini berhubungan dengan ketersedian sumberdaya2 yang dimiliki oleh perusahaan. Yang akan digunakan utk mencapai tujuan. Tahap ini memerlukan infoemasi terutama informasi keuangan dan data statistic.

3. Mengidentifikasikan segala kemudahan dan hambatan

Perusahaan juga harus mengidentifikasikan segala kemudahan dan hambatan serta kekuatan dan kelemahan untuk mengukur kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan. Oelh karena itu perusahaan hrs mnegetahuifaktor2 intrn dan ekstern yang akan membantu organisasi dalam mencapai tujuan atau malh akan menimbulkan masalah.

4. Mengembangkan rencana atau serangkaian kegiatan

Tahapan ini terdiri dari:

       Pengembangan berbagai alternative kegiatan utk mencapai tujuan

       Penilaian alternatif2

       Pemilihan alternatif terbaik diantar berbagai pilihan alternative yang ada

3. MANFAAT PERENCANAAN DALAM ORGANISASI

1.       Membantu manajemen utk menyesuaikan diri dng lingkungan

2.       Membantu penempatan tanggung jawab lebih tepat

3.       mamudahan koordinasi di antara berbagai bagian organisasi

4.       membuat tujuan lebih kusus, terperinci dan mudah dipahami

5.       menghemat waktu, uasaha dan dana

4. JENIS PERENCANAAN DALAM ORGANISASI

1.       Perencanaan stategik

Staregi berasal dari bahasa yunani, yaitu strategeia yang artinya seni atau ilmu menjadi seorang  jendral perang. Untuk menjadi jendral perang dia harus biasa melindungi warganya, dia harua tau bagaimana memenangkan peperangan tersebut, dia harus tau bagaimmana mengalahkan lawan2nya, dia harus tau bagaimana merebut daerah kekuasaan lawannya dll.Begitu pula perusahaan, harus mengerti mengenai strategi2 dalam mengahdapi persaiangan yang terjadi, bagaimana cara memasarkan dll.

Perencanaan strategi adalah  perencanaan jangka panjang yang disusun dan digunakan utk menentukan dan mencapai tujuan2 organisasi.

                        Perencanaan ini dirancang utk memenuhi tujuan2 organisasi yag lebihluas.

2.       Perencanaan operasional

           Penguraian lebih terperinci bagaimana rencana strategic akan dicapai.

Ct perencanaan stategik mis awlnya perusahaan hanya memberikan jasa pengirima berupa barang tp seiring wkt perencanaa tsb mengalami modifikasi, prshn jg melakukan pengiriman data atai informasi

Kemudian rencana operasionalnya adalah: perusahan menentapkan bahwa dalam satu jam perusahaan harus bias mengirim mis, 10 data/ infoemasi setiap harinya.

SUMBER :

http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:EEXVNTEAP-kJ:handayani.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/29665/PROSES%2BPERENCANAAN.doc+&cd=8&hl=id&ct=clnk

PENGANTAR PSIKOLOGI MANAJEMEN

1. APA ITU MANAJEMEN?

Kata Manajemen berasal dari bahasa Perancis kuno ménagement, yang memiliki arti "seni melaksanakan dan mengatur." Manajemen belum memiliki definisi yang mapan dan diterima secara universal. Mary Parker Follet, misalnya, mendefinisikan manajemen sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.

2. APA YANG DIMAKSUD DENGAN KEPEMIMPINAN?

Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepadapengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Cara alamiah mempelajari kepemimpinan adalah "melakukannya dalam kerja" dengan praktik seperti pemagangan pada seorang seniman ahli, pengrajin, atau praktisi. Dalam hubungan ini sang ahli diharapkan sebagai bagian dari peranya memberikan pengajaran/instruksi.

Kebanyakan orang masih cenderung mengatakan bahwa pemimipin yang efektif mempunyai sifat atau ciri-ciri tertentu yang sangat penting misalnya, kharisma, pandangan ke depan, daya persuasi, dan intensitas. Dan memang, apabila kita berpikir tentang pemimpin yang heroik seperti Napoleon, Washington, Lincoln, Churcill, Sukarno, Jenderal Sudirman, dan sebagainya kita harus mengakui bahwa sifat-sifat seperti itu melekat pada diri mereka dan telah mereka manfaatkan untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan.

3. TEORI KEPEMIMPINAN CONTINGENCY FIEDLEIR (MATCHING LEADERS AND TASKS)

Teori kontingensi menganggap bahwa kepemimpinan adalah suatu proses di mana kemampuan seorang pemimpin untuk melakukan pengaruhnya tergantung dengan situasi tugas kelompok (group task situation) dan tingkat-tingkat daripada gaya kepemimpinannya, kepribadiannya dan pendekatannya yang sesuai dengan kelompoknya. Dengan perkataan lain, menurut Fiedler, seorang menjadi pemimpin bukan karena sifat-sifat daripada kepribadiannya, tetapi karena berbagai faktor situasi dan adanya interaksi antara Pemimpin dan situasinya.

Model Contingency dari kepemimpinan yang efektif dikembangkan oleh Fiedler (1967) . Menurut model ini, maka the performance of the group is contingen upon both the motivasional system of the leader and the degree to which the leader has control and influence in a particular situation, the situational favorableness (Fiedler, 1974:73).

Dengan perkataan lain, tinggi rendahnya prestasi kerja satu kelompok dipengaruhi oleh sistem motivasi dari pemimpin dan sejauh mana pemimpin dapat mengendalikan dan mempengaruhi suatu situasi tertentu.

Untuk menilai sistem motivasi dari pemimpin, pemimpin harus mengisi suatu skala sikap dalam bentuk skala semantic differential, suatu skala yang terdiri dari 16 butir skala bipolar. Skor yang diperoleh menggambarkan jarak psikologis yang dirasakan oleh peminpin antara dia sendiri dengan “rekan kerja yang paling tidak disenangi” (Least Prefered Coworker = LPC). Skor LPC yang tinggi menunjukkan bahwa pemimpin melihat rekan kerja yang paling tidak disenangi dalam suasana menyenangkan. Dikatakan bahwa pemimpin dengan skor LPC yang tinggi ini berorientasi ke hubungan (relationship oriented). Sebaliknya skor LPC yang rendah menunjukkan derajat kesiapan pemimpin untuk menolak mereka yang dianggap tidak dapat bekerja sama. Pemimpin demikian, lebih berorientasi ke terlaksananya tugas (task oriented). Fiedler menyimpulkan bahwa:

1. Pemimpin dengan skor LPC rendah (pemimpin yang berorientasi ke tugas) cenderung untuk berhasil paling baik dalam situasi kelompok baik yang menguntungkan, maupun yang sangat tidak menguntungkan pemimpin.

2. Pemimpin dengan skor LPC tinggi ( pemimpin yang berorientasi ke hubungan) cenderung untuk berhasil dengan baik dalam situasi kelompok yang sederajat dengan keuntungannya.

Sebagai landasan studinya, Fiedler menemukan 3 (tiga) dimensi kritis daripada situasi / lingkungan yang mempengaruhi gaya Pemimpin yang sangat efektif, yaitu:

a. Kekuasaan atas dasar kedudukan/jabatan (Position power)

Kekuasaan atas dasar kedudukan / jabatan ini berbeda dengan sumber kekuasaan yang berasal dari tipe kepemimpinan yang kharismatis, atau keahlian (expertise power). Berdasarkan atas kekuasaan ini seorang pemimpin mempunyai anggota-anggota kelompoknya yang dapat diperintah / dipimpin, karena ia bertindak sebagai seorang Manager, di mana kekuasaan ini diperoleh berdasarkan atas kewenangan organisasi (organizational authority).

b. Struktur tugas (task structure)

Pada dimensi ini Fiedler berpendapat bahwa selama tugas-tugas dapat diperinci secara jelas dan orang-orang diberikan tanggung jawab terhadapnya, akan berlainan dengan situasi di mana tugas-tugas itu tidak tersusun (unstructure) dan tidak jelas. Apabila tugas-tugas tersebut telah jelas, mutu daripada penyelenggaraan kerja akan lebih mudah dikendalikan dan anggota-anggota kelompok dapat lebih jelas pertanggungjawabannya dalam pelaksanaan kerja, daripada apabila tugas-tugas itu tidak jelas atau kabur.

c. Hubungan antara Pemimpin dan anggotanya (Leader-member relations)

Dalam dimensi ini Fiedler menganggap sangat penting dari sudut pandangan seorang pemimpin. Kekuasaan atas dasar kedudukan / jabatan dan struktur tugas dapat dikendalikan secara lebih luas dalam suatu badan usaha / organisasi selama anggota kelompok suka melakukan dan penuh kepercayaan terhadap kepimpinannya (hubungan yang baik antara pemimpin-anggota).

Berdasarkan ketiga variabel ini Fiedler menyusun delapan macam situasi kelompok yang berbeda derajat keuntungannya bagi pemimpin. Situasi dengan dengan derajat keuntungan yang tinggi misalnya adalah situasi dimana hubungan pemimpin-anggota baik, struktur tugas tinggi, dan kekuasaan kedudukan besar. Situasi yang paling tidak menguntungkan adalah situasi dimana hubungan pemimpin-anggota tidak baik, struktur tugas rendah dan kekuasaan kedudukan sedikit

4. MODEL KEPEMIMPINAN NORMATIF MENURUT VROOM YETTON

1.   Teori kepemimpinan Vroom&Yetton ini merupakan salah satu teori contingency. Teori ini dikembangkan oleh Vroom & Yetton (1973) dan disebut juga sebagai model normatif tentang kepemimpinan, karena mengarah kepada pemberian suatu rekomendasi tentang gaya kepemimpinan yang sebaiknya digunakan dalam situasi tertentu, yang berfokus pada tingkat partisipasi yang diperbolehkan oleh pemimpin dalam pengambilan keputusan dan seleksi pendekatan yang akan memaksimalkan manfaat yang akan didapat kelompok dan pada waktu yang bersamaan, meminimalisasi gangguan pencapaian tujuan kelompok. Model yang menjelaskan bagaimana seorang pemimpin harus memimpin dalam berbagai situasi. Model ini menunjukan bahwa tidak ada corak kepemimpinan tunggal yg dapat diterapkan pada semua situasi.

Pada hakikatnya, model ini dapat digunakan sebagai alat untuk:

a. Membantu mengenali berbagai jenis situasi pemecahan persoalan secara berkelompok (group problem-solving situations)b. Menyarankan gaya-gaya kepemimpinan mana yang dianggap layak untuk setiap situasi. Ada tiga parameter yang penting yaitu: (1) klasifikasi gaya kepemimpinan; (2) kriteria efektivitas keputusan; (3) kriteria penemukenalan jenis situasi pemecahan persoalan.
1. Autocratic I: membuat keputusan dengan menggunakan informasi yang saat ini terdapat pada pemimpin.
2. Autocratic II: membuat keputusan dengan menggunakan informasi yang terdapat pada seluruh anggota kelompok tanpa terlebih dahulu menginformasikan tujuan dari penyampaian informasi yang mereka berikan.
3. Consultative I: berbagi akan masalah yang ada dengan individu yang relevan, mengetahui ide-ide dan saran mereka tanpa melibatkan mereka ke dalam kelompok; lalu membuat keputusan.
4. Consultative II: berbagi masalah dengan kelompok, mendapatkan ide-ide dan saran mereka saat diskusi kelompok berlangsung, dan kemudian membuat keputusan.
5. Group II: berbagi masalah yang ada dengan kelompok, mengepalai diskusi kelompok, serta menerima dan menerapkan keputusan apapun yang dibuat oleh kelompok.

1. Fungsi Pertama; adalah memberi kejelasan alur. Maksudnya, seorang pemimpin harus mampu membantu bawahannya dalam memahami  bagaimana cara kerja yang diperlukan di dalam menyelesaikan tugasnya.

1. Fungsi Kedua; adalah meningkatkan jumlah hasil (reward)bawahannya dengan memberi dukungan dan perhatian terhadap kebutuhan pribadi mereka.

1. Kepemimpinan pengarah (directive leadership)

1. Kepemimpinan pendukung (supportive leadership)

1. Kepemimpinan partisipatif (participative leadership)

1. Kepemimpinan berorientasi prestasi (achievement-oriented leadership)

1. Karakteristik Bawahan

1. Karakteristik Lingkungan

Lima pola umum Gaya Kepemimpinan dalam Pengambilan Keputusan (Vroom & Yetton, 1973) :

5. TEORI PATH-GOAL DALAM KEPEMIMPINAN

Sekarang ini salah satu pendekatan yang paling diyakini adalah teori path-goal, teori path-goal adalah suatu model kontijensi kepemimpinan yang dikembangkan oleh Robert House, yang menyaring elemen-elemen dari penelitian Ohio State tentang kepemimpinan pada inisiating structure danconsideration serta teori pengharapan motivasi.

Dasar dari teori ini adalah bahwa merupakan tugas pemimpin untuk membantu anggotanya dalam mencapai tujuan mereka dan untuk memberi arah dan dukungan atau keduanya yang dibutuhkan untuk menjamin tujuan mereka sesuai dengan tujuan kelompok atau organisasi secara keseluruhan. Istilah path-goal ini datang dari keyakinan bahwa pemimpin yang efektif memperjelas jalur untuk membantu anggotanya dari awal sampai ke pencapaian tujuan mereka, dan menciptakan penelusuran disepanjang jalur yang lebih mudah dengan mengurangi hambatan dan pitfalls (Robbins, 2002).

Menurut teori path-goal, suatu perilaku pemimpin dapat diterima oleh bawahan pada tingkatan yang ditinjau oleh mereka sebagai sebuah sumber kepuasan saat itu atau masa mendatang. Perilaku pemimpin akan memberikan motivasi sepanjang (1) membuat bawahan merasa butuh kepuasan dalam pencapaian kinerja yang efektif, dan (2) menyediakan ajaran, arahan, dukungan dan penghargaan yang diperlukan dalam kinerja efektif (Robins, 2002). Untuk pengujian pernyataan ini, Robert House mengenali empat perilaku pemimpin. Pemimpin yang berkarakter directive-leader, supportive leader, participative leader dan achievement-oriented leader. Berlawanan dengan pandangan Fiedler tentang perilaku pemimpin, House berasumsi bahwa pemimpin itu bersifat fleksibel. Teori path-goal mengimplikasikan bahwa pemimpin yang sama mampu menjalankan beberapa atau keseluruhan perilaku yang bergantung pada situasi (Robins, 2002).

Model kepemimpinan path-goal berusaha meramalkan efektivitas kepemimpinan dalam berbagai situasi. Menurut model ini, pemimpin menjadi efektif karena pengaruh motivasi mereka yang positif, kemampuan untuk melaksanakan, dan kepuasan pengikutnya. Teorinya disebut sebagai path-goal karena memfokuskan pada bagaimana pimpinan mempengaruhi persepsi pengikutnya pada tujuan kerja, tujuan pengembangan diri, dan jalan untuk menggapai tujuan.

Model path-goal menjelaskan bagaimana seorang pimpinan dapat memudahkan bawahan melaksanakan tugas dengan menunjukkan bagaimana prestasi mereka dapat digunakan sebagai alat mencapai hasil yang mereka inginkan. Teori Pengharapan (Expectancy Theory) menjelaskan bagaimana sikap dan perilaku individu dipengaruhi oleh hubungan antara usaha dan prestasi (path-goal) dengan valensi dari hasil (goal attractiveness). Individu akan memperoleh kepuasan dan produktif ketika melihat adanya hubungan kuat antara usaha dan prestasi yang mereka lakukan dengan hasil yang mereka capai dengan nilai tinggi. Model path-goal juga mengatakan bahwa pimpinan yang paling efektif adalah mereka yang membantu bawahan mengikuti cara untuk mencapai hasil yang bernilai tinggi.

Secara mendasar, model ini menjelaskan apa yang harus dilakukan oleh seorang pimpinan untuk mempengaruhi persepsi bawahan tentang pekerjaan dan tujuan pribadi mereka dan juga menjelaskan apa yang harus dilakukan oleh seorang pemimpin untuk memotivasi dan memberikan kepuasan kepada bawahannya. Model path-goal menganjurkan bahwa kepemimpinan terdiri dari dua fungsi dasar:

Untuk membentuk fungsi-fungsi tersebut, pemimpin dapat mengambil berbagai gaya kepemimpinan. Empat perbedaan gaya kepemimpinan dijelaskan dalam model path-goal sebagai berikut (Koontz et al dalam Kajanto, 2003)

Pemimpinan memberitahukan kepada bawahan apa yang diharapkan dari mereka, memberitahukan jadwal kerja yang harus disesuaikan dan standar kerja, serta memberikan bimbingan/arahan secara spesifik tentang cara-cara menyelesaikan tugas tersebut, termasuk di dalamnya aspek perencanaan, organisasi, koordinasi dan pengawasan.

Pemimpin bersifat ramah dan menunjukkan kepedulian akan kebutuhan bawahan. Ia juga memperlakukan semua bawahan sama dan menunjukkan tentang keberadaan mereka, status, dan kebutuhan-kebutuhan pribadi, sebagai usaha untuk mengembangkan hubungan interpersonal yang menyenangkan di antara anggota kelompok. Kepemimpinan pendukung(supportive) memberikan pengaruh yang besar terhadap kinerja bawahan pada saat mereka sedang mengalami frustasi dan kekecewaan.

Pemimpin partisipatif berkonsultasi dengan bawahan dan menggunakan saran-saran dan ide mereka sebelum mengambil suatu keputusan. Kepemimpinan partisipatif dapat meningkatkan motivasi kerja bawahan.

Gaya kepemimpinan dimana pemimpin menetapkan tujuan yang menantang dan mengharapkan bawahan untuk berprestasi semaksimal mungkin serta terus menerus mencari pengembangan prestasi dalam proses pencapaian tujuan tersebut.

Dengan menggunakan salah satu dari empat gaya di atas, dan dengan memperhitungkan faktor-faktor seperti yang diuraikan tersebut, seorang pemimpin harus berusaha untuk mempengaruhi persepsi para karyawan atau bawahannya dan mampu memberikan motivasi kepada mereka, dengan cara mengarahkan mereka pada kejelasan tugas-tugasnya, pencapaian tujuan, kepuasan kerja dan pelaksanaan kerja yang efektif.

Terdapat dua faktor situasional yang diidentifikasikan kedalam model teoripath-goal, yaitu: personal characteristic of subordinate and environmental pressures and demmand (Gibson, 2003).

Pada faktor situasional ini, teori path-goal memberikan penilaian bahwa perilaku pemimpin akan bisa diterima oleh bawahan jika para bawahan melihat perilaku tersebut akan merupakan sumber yang segera bisa memberikan kepuasan atau sebagai suatu instrumen bagi kepuasan-kepuasan masa depan. Karakteristik bawahan mencakup tiga hal, yakni:

1)      Letak Kendali (Locus of Control)

Hal ini berkaitan dengan keyakinan individu sehubungan dengan penentuan hasil. Individu yang mempunyai letak kendali internal meyakini bahwa hasil(reward) yang mereka peroleh didasarkan pada usaha yang mereka lakukan sendiri. Sedangkan mereka yang cenderung letak kendali eksternal meyakini bahwa hasil yang mereka peroleh dikendalikan oleh kekuatan di luar kontrol pribadi mereka. Orang yang internal cenderung lebih menyukai gaya kepemimpinan yang participative, sedangkan eksternal umumnya lebih menyenangi gaya kepemimpinan directive.

2)      Kesediaan untuk Menerima Pengaruh (Authoritarianism)

Kesediaan orang untuk menerima pengaruh dari orang lain. Bawahan yang tingkat authoritarianism yang tinggi cenderung merespon gaya kepemimpinan yang directive, sedangkan bawahan yang tingkat authoritarianism rendah cenderung memilih gaya kepemimpinan partisipatif.

3)      Kemampuan (Abilities)

Kemampuan dan pengalaman bawahan akan mempengaruhi apakah mereka dapat bekerja lebih berhasil dengan pemimpin yang berorientasi prestasi(achievement-oriented) yang telah menentukan tantangan sasaran yang harus dicapai dan mengharapkan prestasi yang tinggi, atau pemimpin yangsupportive yang lebih suka memberi dorongan dan mengarahkan mereka. Bawahan yang mempunyai kemampuan yang tinggi cenderung memilih gaya kepemimpinan achievement oriented, sedangkan bawahan yang mempunyai kemampuan rendah cenderung memilih pemimpin yang supportive.

pada faktor situasional ini path-goal menyatakan bahwa perilaku pemimpin akan menjadi faktor motivasi terhadap para bawahan, jika:

1)      Perilaku tersebut akan memuaskan kebutuhan bawahan sehingga akan memungkinkan tercapainya efektivitas dalam pelaksanaan kerja.

2)      Perilaku tersebut merupakan komplimen dari lingkungan para bawahan yang dapat berupa pemberian latihan, dukungan dan penghargaan yang diperlukan untuk mengidentifikasikan pelaksanaan kerja.

Karakteristik lingkungan terdiri dari tiga hal, yaitu:

1)      Struktur Tugas

Struktur kerja yang tinggi akan mengurangi kebutuhan kepemimpinan yang direktif.

2)      Wewenang Formal

Kepemimpinan yang direktif akan lebih berhasil dibandingkan dengan participative bagi organisasi dengan strktur wewenang formal yang tinggi

3)      Kelompok Kerja

Kelompok kerja dengan tingkat kerjasama yang tinggi kurang membutuhkan kepemimpinan supportive.

SUMBER :

http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen

http://id.wikipedia.org/wiki/Kepemimpinan

http://elqorni.wordpress.com/2011/06/21/teori-kepemimpinan-fiedler-%E2%80%9Ccontingency-theory%E2%80%9D/

http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2009/11/teori-kepemimpinan-normative-vroom-yetton/

http://blog.uny.ac.id/iisprasetyo/2009/08/31/teori-path-goal-dalam-kepemimpinan/