ACTUATING DALAM MANAJEMEN

1. PENGERTIAN ACTUATING

Dari seluruh rangkaian proses manajemen, pelaksanaan (actuating) merupakan fungsi manajemen yang paling utama. Dalam fungsi perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak berhubungan dengan aspek-aspek abstrak proses manajemen, sedangkan fungsi actuating justru lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi.
Dalam hal ini, George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa actuating merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu juga ingin mencapai sasaran-sasaran tersebut.
Dari pengertian di atas, pelaksanaan (actuating) tidak lain merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan, dengan melalui berbagai pengarahan dan pemotivasian agar setiap karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan peran, tugas dan tanggung jawabnya. 

2. PENTINGNYA ACTUATING

Fungsi actuating lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi. Perencanaan dan pengorganisasian yang baik kurang berarti bila tidak diikuti dengan penggerakan seluruh potensi sumber daya manusia dan non-manusia pada pelaksanaan tugas. Semua sumber daya manusia yang ada harus dioptimalkan untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi. Setiap SDM harus bekerja sesuai dengan tugas, fungsi, peran, keahlian, dan kompetensi masing-masing SDM untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi yang telah ditetapkan.

3. PRINSIP ACTUATING

Manusia dengan berbagai tingkah lakunya yang berbeda-beda. Ada beberapa prinsip yang dilakukan oleh pimpinan perusahan dalam melakukan actuating, yaitu :

• Prinsip mengarah kepada tujuan : Tujuan pokok dari pengarahan nampak pada prinsip yang menyatakan bahwa makin efektifnya proses pengarahan, akan semakin besar sumbangan bawahan terhadap usaha mencapai tujuan. Pengarahan tidak dapat berdiri sendiri,artinya dalam melaksanakan fungsi pengarahan perlu mendapatkan dukungan/bantuan dari factor-faktor lain seperti :perencanaan, struktur organisasi, tenaga kerja yang cukup, pengawasan yang efektif dan kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan serta kemampuan bawahan.
• Prinsip keharmonisan dengan tujuan : Orang-orang bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya yang mungkn tidak mungkin sama dengan tujuan perusahaan. Mereka mengkehendaki demikian dengan harapan tidak terjadi penyimpangan yang  terlalu besar dan kebutuhan mereka dapat dijadikan sebagai pelengkap serta harmonis dengan kepentingan perusahaan. Semua ini dipengaruhi oleh motivasi masing-masing individu. Motivasi yang  baik akan mendorong orang-orang untuk memenuhi kebutuhannya dengan cara yang wajar. Sedang kebutuhan akan terpenuhi apabila mereka dapat bekerja dengan baik, dan pada saat itulah mereka menyumbangkan kemampuannya untuk mencapai tujuan organisasi. 
• Prinsip kesatuan komando : Prinsip kesatuan komando ini sangat penting untuk menyatukan arah tujuan dan tangggung jawab para bawahan. Bilamana para bawahan hanya memiliki satu jalur didalam melaporkan segala kegiatannya. Dan hanya ditujukan kepada satu pimpinan saja, maka pertentangan didalam pemberian instruksi dapat dikurangi, serta semakin besar tanggung jawab mereka untuk memperoleh hasil maksimal.

Pada umumnya pimpinan menginginkan pengarahan kepada bawahan dengan maksud agar mereka bersedia untuk bekerja sebaik mungkin, dan diharapkan tidak menyimpang dari prinsip-prinsip diatas

PENGORGANISASIAN STRUKTUR MANAJEMEN

1. PENGERTIAN STRUKTUR ORGANISASI

Pengertian struktur organisasi menurut para ahli :

• Struktur organisasi dapat diartikan sebagai kerangka kerja formal organisasi yang dengan kerangka kerja itu tugas-tugas pekerjaan dibagi-bagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan (Robbins dan Coulter, 2007:284).
• Struktur organisasi didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal dengan mana organisasi dikelolah (Handoko, 2003:169).
• Struktur organisasi adalah pola formal mengelompokkan orang dan pekerjaan (Gibson dkk, 2002:9). 
• Struktur organisasi yaitu menggambarkan tipe organisasi, pendepartemenan organisasi, kedudukan dan jenis wewenang pejabat, bidang dan hubungan pekerjaan, garis perintah dan tanggungjawab, rentang kendali dan sistem pimpinan organisasi (Hasibuan, 2004:128).
• Struktur organisasi menspesifikasikan pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi atau aktivitas yang beraneka ragam yang dihubungkan sampai batas tertentu, juga menunjukkan tingkat spesialisasi aktivitas kerja (Suranto, 2005: 85)

2. STRUKTUR FORMAL DAN INFORMAL

Pengorganisasian sebagai fungsi dari Manajemen meliputi :

• Struktur Formal : Struktur yang diakui oleh pihak yang berwenang dengan ketetapan hukum. Misalnya koperasi, CV, PT, Struktur pemerintahan, dan sebagainya.
• Struktur Informal : Struktur yang nyata ada dan berfungsi, tetapi tidak diakui oleh pihak yang berwenang. Misalnya adat-istiadat.

3. STRUKTUR ORGANISASI PERUSAHAAN

Ini merupakan salah satu contoh struktur organisasi dalam suatu perusahaan

4. MANFAAT STRUKTUR FUNGSIONAL DAN DIVISIONAL

Manfaat Struktur Fungsional :

• Komunikasi dan jaringan keputusannya sederhana
• Mempertahankan tingkat pengendalian strategi pada tingkat manajemen puncak
• Dapat mendelegasikan keputusan operasional sehari-hari
• Menyederhanakan pelatihan spesialis fungsional
• Menyederhanakan pelatihan untuk para spesialis fungsional
• Mempermudah pengukuran output dan hasil dari setiap fungsi

Manfaat Struktur Divisional :

• Mempunyai fleksibilitas pada struktur perusahaan
• Dapat mempertahankan spesialisasi pada tiap divisi
• Membuka kesempatan karir
• Menimbulkan kompetisi di dalam organisasi

5. KERUGIAN STRUKTUR FUNGSIONAL DAN DIVISIONAL

Kerugian Struktur Fungsional :

• Menyebabkan spesialisasi yang sempit
• Mendorong timbulnya persaingan dan pertentangan antar fungsi
• Mengakibatkan sulitnya koordinasi diantara bidang-bidang fungsional
• Dapat menyebabkan tingginya biaya koordinasi antar fungsi
• Identifikasi karyawan dengan kelompok spesialis, sehingga membuat perubahan menjadi sulit
• Membatasi pengembangan keterampilan manajer yang lebih luas

Kerugian Struktur Divisional :

• Mengakibatkan turunnya komunikasi antara spesialis fungsional
• Sangat potensial untuk ketidakkonsekuenan antar divisi
• Biaya relatif tinggi

Sumber :

Hari Purnomo, Setiawan., Zulkieflimansyah (1996). Manajemen Strategi: Sebuah Konsep Pengantar. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Abdul Mukhyi, Muhammad, Hadi Saputro, Ima. (1995). Pengantar Manajemen Umum. Depok : Universitas Gunadarma.

Tisnawati Sule, Ernie., Saefullah, Kurniawan. (2005). Pengantar Manajemen. Jakarta: Kencana.

http://rizkacil.wordpress.com/2013/10/16/psikologi-manajemen-softskill/

 http://www.artidefinisi.com/2012/12/struktur-formal-dan-struktur-informal.html#ixzz2j8lqxLwZ

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/30982/4/Chapter%20II.pdf

http://blog.ub.ac.id/tayuu/2013/03/20/struktur-organisasi-kementrian-keuangan/

PERENCANAAN DAN PENETAPAN MANAJEMEN

1. PENGERTIAN PERENCANAAN MANAJEMEN

Perencanaa adalah proses dasar dimana manajemen memutuskan tujuan dan cara mencapainya. Perencanaan dalam organisasi adalah esensial, karena dalam kenyataaannya perencanaan memegang peranan lebih dibandingjkan fungsi2 lainnya. Perencanaan itu diibaratkan seperti akar tunggang dari sebuah pohon rindang yang akan tumbuh batang2 yaitu pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan, atau perencanaan itu diibaratkan seperti lokomotif yang menghela kereta api.

Sebelum  manajer dapat mengorganisasikan, mengarahkan dan mengawasi, mereka harus membuat rencana2 yang memberikan tujuan dan arah organisasi. Dalam perencanaan, manejer memutuskan apa yang harus dilakukan, kapan melakukannya, bagaimana melakukannya dan siapa yang melakukannya.

Jadi perencanaan adalah proses pemilihan sekumpulan kegiatan dan kemudian memutuskan apa yang harus dilakukan, kapan, bagaimana dan oleh siapa. perencanaan yang baik harus mempertimbangkan kondisi di waktu yang akan dating dimana perencanaan tersebut akan diimplementasikan.

Berbagai petanggungjawaban dalam perencanaan tergantung pada besarny dan tujuan organisasi serta fungsi atau kegiatan khusus manajer. Cthny perusahaan2 konveksi boiasanya lebih cenderung hanya membuat rencana2 jangka pendek dalam desain dan pembelian, keren akegiatan2nya sangat dipengaruhi oleh perubahan2 mode. Begitu pula dengan toko2 kelontong.

Kebutuhan perencanaan ada di semua tingkatan baik ditingkat atas maupun tingkat bawah, utk tingkat atas perencanaan bias any menyangkur organisasi secara keseluruhan, sedangkan utk tingkat bawah biasannya hanya untuk kelompok kerjannya dan utk jangka pendek.

Perencanaan adalah suatu proses yang tidak berahir bila rencana tsb telah ditetapkan, rencana masih harus diimplamentasikan, kemudian selama proses implemensai itu mungkin saja rencana memerlukan modofikasi agar tetap berguna.

2. LANGKAH-LANGKAH DALAM MENYUSUN PERENCANAAN ORGANISASI

1. Menetapkan tujuan

Perencanaan dimulai dengan keputusan2 mengenai keinginan atau kebutuhan organisasi atau kelompok kerja. Tanpa rumusan tujuan yang jelas , organisasi akan mengunakan sumberdaya2 secara tidak efektif

2. Merumuskan keadaan saat ini

Perusahaan harus memahami keadaan perusahaan saat ini, hal ini berhubungan dengan ketersedian sumberdaya2 yang dimiliki oleh perusahaan. Yang akan digunakan utk mencapai tujuan. Tahap ini memerlukan infoemasi terutama informasi keuangan dan data statistic.

3. Mengidentifikasikan segala kemudahan dan hambatan

Perusahaan juga harus mengidentifikasikan segala kemudahan dan hambatan serta kekuatan dan kelemahan untuk mengukur kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan. Oelh karena itu perusahaan hrs mnegetahuifaktor2 intrn dan ekstern yang akan membantu organisasi dalam mencapai tujuan atau malh akan menimbulkan masalah.

4. Mengembangkan rencana atau serangkaian kegiatan

Tahapan ini terdiri dari:

       Pengembangan berbagai alternative kegiatan utk mencapai tujuan

       Penilaian alternatif2

       Pemilihan alternatif terbaik diantar berbagai pilihan alternative yang ada

3. MANFAAT PERENCANAAN DALAM ORGANISASI

1.       Membantu manajemen utk menyesuaikan diri dng lingkungan

2.       Membantu penempatan tanggung jawab lebih tepat

3.       mamudahan koordinasi di antara berbagai bagian organisasi

4.       membuat tujuan lebih kusus, terperinci dan mudah dipahami

5.       menghemat waktu, uasaha dan dana

4. JENIS PERENCANAAN DALAM ORGANISASI

1.       Perencanaan stategik

Staregi berasal dari bahasa yunani, yaitu strategeia yang artinya seni atau ilmu menjadi seorang  jendral perang. Untuk menjadi jendral perang dia harus biasa melindungi warganya, dia harua tau bagaimana memenangkan peperangan tersebut, dia harus tau bagaimmana mengalahkan lawan2nya, dia harus tau bagaimana merebut daerah kekuasaan lawannya dll.Begitu pula perusahaan, harus mengerti mengenai strategi2 dalam mengahdapi persaiangan yang terjadi, bagaimana cara memasarkan dll.

Perencanaan strategi adalah  perencanaan jangka panjang yang disusun dan digunakan utk menentukan dan mencapai tujuan2 organisasi.

                        Perencanaan ini dirancang utk memenuhi tujuan2 organisasi yag lebihluas.

2.       Perencanaan operasional

           Penguraian lebih terperinci bagaimana rencana strategic akan dicapai.

Ct perencanaan stategik mis awlnya perusahaan hanya memberikan jasa pengirima berupa barang tp seiring wkt perencanaa tsb mengalami modifikasi, prshn jg melakukan pengiriman data atai informasi

Kemudian rencana operasionalnya adalah: perusahan menentapkan bahwa dalam satu jam perusahaan harus bias mengirim mis, 10 data/ infoemasi setiap harinya.

SUMBER :

http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:EEXVNTEAP-kJ:handayani.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/29665/PROSES%2BPERENCANAAN.doc+&cd=8&hl=id&ct=clnk

PENGANTAR PSIKOLOGI MANAJEMEN

1. APA ITU MANAJEMEN?

Kata Manajemen berasal dari bahasa Perancis kuno ménagement, yang memiliki arti "seni melaksanakan dan mengatur." Manajemen belum memiliki definisi yang mapan dan diterima secara universal. Mary Parker Follet, misalnya, mendefinisikan manajemen sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.

2. APA YANG DIMAKSUD DENGAN KEPEMIMPINAN?

Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepadapengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Cara alamiah mempelajari kepemimpinan adalah "melakukannya dalam kerja" dengan praktik seperti pemagangan pada seorang seniman ahli, pengrajin, atau praktisi. Dalam hubungan ini sang ahli diharapkan sebagai bagian dari peranya memberikan pengajaran/instruksi.

Kebanyakan orang masih cenderung mengatakan bahwa pemimipin yang efektif mempunyai sifat atau ciri-ciri tertentu yang sangat penting misalnya, kharisma, pandangan ke depan, daya persuasi, dan intensitas. Dan memang, apabila kita berpikir tentang pemimpin yang heroik seperti Napoleon, Washington, Lincoln, Churcill, Sukarno, Jenderal Sudirman, dan sebagainya kita harus mengakui bahwa sifat-sifat seperti itu melekat pada diri mereka dan telah mereka manfaatkan untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan.

3. TEORI KEPEMIMPINAN CONTINGENCY FIEDLEIR (MATCHING LEADERS AND TASKS)

Teori kontingensi menganggap bahwa kepemimpinan adalah suatu proses di mana kemampuan seorang pemimpin untuk melakukan pengaruhnya tergantung dengan situasi tugas kelompok (group task situation) dan tingkat-tingkat daripada gaya kepemimpinannya, kepribadiannya dan pendekatannya yang sesuai dengan kelompoknya. Dengan perkataan lain, menurut Fiedler, seorang menjadi pemimpin bukan karena sifat-sifat daripada kepribadiannya, tetapi karena berbagai faktor situasi dan adanya interaksi antara Pemimpin dan situasinya.

Model Contingency dari kepemimpinan yang efektif dikembangkan oleh Fiedler (1967) . Menurut model ini, maka the performance of the group is contingen upon both the motivasional system of the leader and the degree to which the leader has control and influence in a particular situation, the situational favorableness (Fiedler, 1974:73).

Dengan perkataan lain, tinggi rendahnya prestasi kerja satu kelompok dipengaruhi oleh sistem motivasi dari pemimpin dan sejauh mana pemimpin dapat mengendalikan dan mempengaruhi suatu situasi tertentu.

Untuk menilai sistem motivasi dari pemimpin, pemimpin harus mengisi suatu skala sikap dalam bentuk skala semantic differential, suatu skala yang terdiri dari 16 butir skala bipolar. Skor yang diperoleh menggambarkan jarak psikologis yang dirasakan oleh peminpin antara dia sendiri dengan “rekan kerja yang paling tidak disenangi” (Least Prefered Coworker = LPC). Skor LPC yang tinggi menunjukkan bahwa pemimpin melihat rekan kerja yang paling tidak disenangi dalam suasana menyenangkan. Dikatakan bahwa pemimpin dengan skor LPC yang tinggi ini berorientasi ke hubungan (relationship oriented). Sebaliknya skor LPC yang rendah menunjukkan derajat kesiapan pemimpin untuk menolak mereka yang dianggap tidak dapat bekerja sama. Pemimpin demikian, lebih berorientasi ke terlaksananya tugas (task oriented). Fiedler menyimpulkan bahwa:

1. Pemimpin dengan skor LPC rendah (pemimpin yang berorientasi ke tugas) cenderung untuk berhasil paling baik dalam situasi kelompok baik yang menguntungkan, maupun yang sangat tidak menguntungkan pemimpin.

2. Pemimpin dengan skor LPC tinggi ( pemimpin yang berorientasi ke hubungan) cenderung untuk berhasil dengan baik dalam situasi kelompok yang sederajat dengan keuntungannya.

Sebagai landasan studinya, Fiedler menemukan 3 (tiga) dimensi kritis daripada situasi / lingkungan yang mempengaruhi gaya Pemimpin yang sangat efektif, yaitu:

a. Kekuasaan atas dasar kedudukan/jabatan (Position power)

Kekuasaan atas dasar kedudukan / jabatan ini berbeda dengan sumber kekuasaan yang berasal dari tipe kepemimpinan yang kharismatis, atau keahlian (expertise power). Berdasarkan atas kekuasaan ini seorang pemimpin mempunyai anggota-anggota kelompoknya yang dapat diperintah / dipimpin, karena ia bertindak sebagai seorang Manager, di mana kekuasaan ini diperoleh berdasarkan atas kewenangan organisasi (organizational authority).

b. Struktur tugas (task structure)

Pada dimensi ini Fiedler berpendapat bahwa selama tugas-tugas dapat diperinci secara jelas dan orang-orang diberikan tanggung jawab terhadapnya, akan berlainan dengan situasi di mana tugas-tugas itu tidak tersusun (unstructure) dan tidak jelas. Apabila tugas-tugas tersebut telah jelas, mutu daripada penyelenggaraan kerja akan lebih mudah dikendalikan dan anggota-anggota kelompok dapat lebih jelas pertanggungjawabannya dalam pelaksanaan kerja, daripada apabila tugas-tugas itu tidak jelas atau kabur.

c. Hubungan antara Pemimpin dan anggotanya (Leader-member relations)

Dalam dimensi ini Fiedler menganggap sangat penting dari sudut pandangan seorang pemimpin. Kekuasaan atas dasar kedudukan / jabatan dan struktur tugas dapat dikendalikan secara lebih luas dalam suatu badan usaha / organisasi selama anggota kelompok suka melakukan dan penuh kepercayaan terhadap kepimpinannya (hubungan yang baik antara pemimpin-anggota).

Berdasarkan ketiga variabel ini Fiedler menyusun delapan macam situasi kelompok yang berbeda derajat keuntungannya bagi pemimpin. Situasi dengan dengan derajat keuntungan yang tinggi misalnya adalah situasi dimana hubungan pemimpin-anggota baik, struktur tugas tinggi, dan kekuasaan kedudukan besar. Situasi yang paling tidak menguntungkan adalah situasi dimana hubungan pemimpin-anggota tidak baik, struktur tugas rendah dan kekuasaan kedudukan sedikit

4. MODEL KEPEMIMPINAN NORMATIF MENURUT VROOM YETTON

1.   Teori kepemimpinan Vroom&Yetton ini merupakan salah satu teori contingency. Teori ini dikembangkan oleh Vroom & Yetton (1973) dan disebut juga sebagai model normatif tentang kepemimpinan, karena mengarah kepada pemberian suatu rekomendasi tentang gaya kepemimpinan yang sebaiknya digunakan dalam situasi tertentu, yang berfokus pada tingkat partisipasi yang diperbolehkan oleh pemimpin dalam pengambilan keputusan dan seleksi pendekatan yang akan memaksimalkan manfaat yang akan didapat kelompok dan pada waktu yang bersamaan, meminimalisasi gangguan pencapaian tujuan kelompok. Model yang menjelaskan bagaimana seorang pemimpin harus memimpin dalam berbagai situasi. Model ini menunjukan bahwa tidak ada corak kepemimpinan tunggal yg dapat diterapkan pada semua situasi.

Pada hakikatnya, model ini dapat digunakan sebagai alat untuk:

a. Membantu mengenali berbagai jenis situasi pemecahan persoalan secara berkelompok (group problem-solving situations)b. Menyarankan gaya-gaya kepemimpinan mana yang dianggap layak untuk setiap situasi. Ada tiga parameter yang penting yaitu: (1) klasifikasi gaya kepemimpinan; (2) kriteria efektivitas keputusan; (3) kriteria penemukenalan jenis situasi pemecahan persoalan.
1. Autocratic I: membuat keputusan dengan menggunakan informasi yang saat ini terdapat pada pemimpin.
2. Autocratic II: membuat keputusan dengan menggunakan informasi yang terdapat pada seluruh anggota kelompok tanpa terlebih dahulu menginformasikan tujuan dari penyampaian informasi yang mereka berikan.
3. Consultative I: berbagi akan masalah yang ada dengan individu yang relevan, mengetahui ide-ide dan saran mereka tanpa melibatkan mereka ke dalam kelompok; lalu membuat keputusan.
4. Consultative II: berbagi masalah dengan kelompok, mendapatkan ide-ide dan saran mereka saat diskusi kelompok berlangsung, dan kemudian membuat keputusan.
5. Group II: berbagi masalah yang ada dengan kelompok, mengepalai diskusi kelompok, serta menerima dan menerapkan keputusan apapun yang dibuat oleh kelompok.

1. Fungsi Pertama; adalah memberi kejelasan alur. Maksudnya, seorang pemimpin harus mampu membantu bawahannya dalam memahami  bagaimana cara kerja yang diperlukan di dalam menyelesaikan tugasnya.

1. Fungsi Kedua; adalah meningkatkan jumlah hasil (reward)bawahannya dengan memberi dukungan dan perhatian terhadap kebutuhan pribadi mereka.

1. Kepemimpinan pengarah (directive leadership)

1. Kepemimpinan pendukung (supportive leadership)

1. Kepemimpinan partisipatif (participative leadership)

1. Kepemimpinan berorientasi prestasi (achievement-oriented leadership)

1. Karakteristik Bawahan

1. Karakteristik Lingkungan

Lima pola umum Gaya Kepemimpinan dalam Pengambilan Keputusan (Vroom & Yetton, 1973) :

5. TEORI PATH-GOAL DALAM KEPEMIMPINAN

Sekarang ini salah satu pendekatan yang paling diyakini adalah teori path-goal, teori path-goal adalah suatu model kontijensi kepemimpinan yang dikembangkan oleh Robert House, yang menyaring elemen-elemen dari penelitian Ohio State tentang kepemimpinan pada inisiating structure danconsideration serta teori pengharapan motivasi.

Dasar dari teori ini adalah bahwa merupakan tugas pemimpin untuk membantu anggotanya dalam mencapai tujuan mereka dan untuk memberi arah dan dukungan atau keduanya yang dibutuhkan untuk menjamin tujuan mereka sesuai dengan tujuan kelompok atau organisasi secara keseluruhan. Istilah path-goal ini datang dari keyakinan bahwa pemimpin yang efektif memperjelas jalur untuk membantu anggotanya dari awal sampai ke pencapaian tujuan mereka, dan menciptakan penelusuran disepanjang jalur yang lebih mudah dengan mengurangi hambatan dan pitfalls (Robbins, 2002).

Menurut teori path-goal, suatu perilaku pemimpin dapat diterima oleh bawahan pada tingkatan yang ditinjau oleh mereka sebagai sebuah sumber kepuasan saat itu atau masa mendatang. Perilaku pemimpin akan memberikan motivasi sepanjang (1) membuat bawahan merasa butuh kepuasan dalam pencapaian kinerja yang efektif, dan (2) menyediakan ajaran, arahan, dukungan dan penghargaan yang diperlukan dalam kinerja efektif (Robins, 2002). Untuk pengujian pernyataan ini, Robert House mengenali empat perilaku pemimpin. Pemimpin yang berkarakter directive-leader, supportive leader, participative leader dan achievement-oriented leader. Berlawanan dengan pandangan Fiedler tentang perilaku pemimpin, House berasumsi bahwa pemimpin itu bersifat fleksibel. Teori path-goal mengimplikasikan bahwa pemimpin yang sama mampu menjalankan beberapa atau keseluruhan perilaku yang bergantung pada situasi (Robins, 2002).

Model kepemimpinan path-goal berusaha meramalkan efektivitas kepemimpinan dalam berbagai situasi. Menurut model ini, pemimpin menjadi efektif karena pengaruh motivasi mereka yang positif, kemampuan untuk melaksanakan, dan kepuasan pengikutnya. Teorinya disebut sebagai path-goal karena memfokuskan pada bagaimana pimpinan mempengaruhi persepsi pengikutnya pada tujuan kerja, tujuan pengembangan diri, dan jalan untuk menggapai tujuan.

Model path-goal menjelaskan bagaimana seorang pimpinan dapat memudahkan bawahan melaksanakan tugas dengan menunjukkan bagaimana prestasi mereka dapat digunakan sebagai alat mencapai hasil yang mereka inginkan. Teori Pengharapan (Expectancy Theory) menjelaskan bagaimana sikap dan perilaku individu dipengaruhi oleh hubungan antara usaha dan prestasi (path-goal) dengan valensi dari hasil (goal attractiveness). Individu akan memperoleh kepuasan dan produktif ketika melihat adanya hubungan kuat antara usaha dan prestasi yang mereka lakukan dengan hasil yang mereka capai dengan nilai tinggi. Model path-goal juga mengatakan bahwa pimpinan yang paling efektif adalah mereka yang membantu bawahan mengikuti cara untuk mencapai hasil yang bernilai tinggi.

Secara mendasar, model ini menjelaskan apa yang harus dilakukan oleh seorang pimpinan untuk mempengaruhi persepsi bawahan tentang pekerjaan dan tujuan pribadi mereka dan juga menjelaskan apa yang harus dilakukan oleh seorang pemimpin untuk memotivasi dan memberikan kepuasan kepada bawahannya. Model path-goal menganjurkan bahwa kepemimpinan terdiri dari dua fungsi dasar:

Untuk membentuk fungsi-fungsi tersebut, pemimpin dapat mengambil berbagai gaya kepemimpinan. Empat perbedaan gaya kepemimpinan dijelaskan dalam model path-goal sebagai berikut (Koontz et al dalam Kajanto, 2003)

Pemimpinan memberitahukan kepada bawahan apa yang diharapkan dari mereka, memberitahukan jadwal kerja yang harus disesuaikan dan standar kerja, serta memberikan bimbingan/arahan secara spesifik tentang cara-cara menyelesaikan tugas tersebut, termasuk di dalamnya aspek perencanaan, organisasi, koordinasi dan pengawasan.

Pemimpin bersifat ramah dan menunjukkan kepedulian akan kebutuhan bawahan. Ia juga memperlakukan semua bawahan sama dan menunjukkan tentang keberadaan mereka, status, dan kebutuhan-kebutuhan pribadi, sebagai usaha untuk mengembangkan hubungan interpersonal yang menyenangkan di antara anggota kelompok. Kepemimpinan pendukung(supportive) memberikan pengaruh yang besar terhadap kinerja bawahan pada saat mereka sedang mengalami frustasi dan kekecewaan.

Pemimpin partisipatif berkonsultasi dengan bawahan dan menggunakan saran-saran dan ide mereka sebelum mengambil suatu keputusan. Kepemimpinan partisipatif dapat meningkatkan motivasi kerja bawahan.

Gaya kepemimpinan dimana pemimpin menetapkan tujuan yang menantang dan mengharapkan bawahan untuk berprestasi semaksimal mungkin serta terus menerus mencari pengembangan prestasi dalam proses pencapaian tujuan tersebut.

Dengan menggunakan salah satu dari empat gaya di atas, dan dengan memperhitungkan faktor-faktor seperti yang diuraikan tersebut, seorang pemimpin harus berusaha untuk mempengaruhi persepsi para karyawan atau bawahannya dan mampu memberikan motivasi kepada mereka, dengan cara mengarahkan mereka pada kejelasan tugas-tugasnya, pencapaian tujuan, kepuasan kerja dan pelaksanaan kerja yang efektif.

Terdapat dua faktor situasional yang diidentifikasikan kedalam model teoripath-goal, yaitu: personal characteristic of subordinate and environmental pressures and demmand (Gibson, 2003).

Pada faktor situasional ini, teori path-goal memberikan penilaian bahwa perilaku pemimpin akan bisa diterima oleh bawahan jika para bawahan melihat perilaku tersebut akan merupakan sumber yang segera bisa memberikan kepuasan atau sebagai suatu instrumen bagi kepuasan-kepuasan masa depan. Karakteristik bawahan mencakup tiga hal, yakni:

1)      Letak Kendali (Locus of Control)

Hal ini berkaitan dengan keyakinan individu sehubungan dengan penentuan hasil. Individu yang mempunyai letak kendali internal meyakini bahwa hasil(reward) yang mereka peroleh didasarkan pada usaha yang mereka lakukan sendiri. Sedangkan mereka yang cenderung letak kendali eksternal meyakini bahwa hasil yang mereka peroleh dikendalikan oleh kekuatan di luar kontrol pribadi mereka. Orang yang internal cenderung lebih menyukai gaya kepemimpinan yang participative, sedangkan eksternal umumnya lebih menyenangi gaya kepemimpinan directive.

2)      Kesediaan untuk Menerima Pengaruh (Authoritarianism)

Kesediaan orang untuk menerima pengaruh dari orang lain. Bawahan yang tingkat authoritarianism yang tinggi cenderung merespon gaya kepemimpinan yang directive, sedangkan bawahan yang tingkat authoritarianism rendah cenderung memilih gaya kepemimpinan partisipatif.

3)      Kemampuan (Abilities)

Kemampuan dan pengalaman bawahan akan mempengaruhi apakah mereka dapat bekerja lebih berhasil dengan pemimpin yang berorientasi prestasi(achievement-oriented) yang telah menentukan tantangan sasaran yang harus dicapai dan mengharapkan prestasi yang tinggi, atau pemimpin yangsupportive yang lebih suka memberi dorongan dan mengarahkan mereka. Bawahan yang mempunyai kemampuan yang tinggi cenderung memilih gaya kepemimpinan achievement oriented, sedangkan bawahan yang mempunyai kemampuan rendah cenderung memilih pemimpin yang supportive.

pada faktor situasional ini path-goal menyatakan bahwa perilaku pemimpin akan menjadi faktor motivasi terhadap para bawahan, jika:

1)      Perilaku tersebut akan memuaskan kebutuhan bawahan sehingga akan memungkinkan tercapainya efektivitas dalam pelaksanaan kerja.

2)      Perilaku tersebut merupakan komplimen dari lingkungan para bawahan yang dapat berupa pemberian latihan, dukungan dan penghargaan yang diperlukan untuk mengidentifikasikan pelaksanaan kerja.

Karakteristik lingkungan terdiri dari tiga hal, yaitu:

1)      Struktur Tugas

Struktur kerja yang tinggi akan mengurangi kebutuhan kepemimpinan yang direktif.

2)      Wewenang Formal

Kepemimpinan yang direktif akan lebih berhasil dibandingkan dengan participative bagi organisasi dengan strktur wewenang formal yang tinggi

3)      Kelompok Kerja

Kelompok kerja dengan tingkat kerjasama yang tinggi kurang membutuhkan kepemimpinan supportive.

SUMBER :

http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen

http://id.wikipedia.org/wiki/Kepemimpinan

http://elqorni.wordpress.com/2011/06/21/teori-kepemimpinan-fiedler-%E2%80%9Ccontingency-theory%E2%80%9D/

http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2009/11/teori-kepemimpinan-normative-vroom-yetton/

http://blog.uny.ac.id/iisprasetyo/2009/08/31/teori-path-goal-dalam-kepemimpinan/

Self Directed

1. Bagaimana Cara Meningkatkan Kontrol Diri?

Berbagai permasalahan yang sering muncul dalam kehidupan ini banyak diakibatkan oleh ketidakmampuan seseorang dalam mengendalikan diri. Tawuran antar pelajar, mengambil hak milik orang lain (mencuri, merampok, korupsi), vandalism,  penyalahgunaan obat terlarang dan free sex merupakan contoh perilaku yang timbul karena ketidakmampuan dalam mengendalikan diri (self control).

            Perkembangan self control pada dasarnya sejalan dengan bertambahnya usia seseorang. Semakin dewasa diharapkan mempunyai self control yang lebih baik dibanding saat remaja dan anak-anak. Namun demikian beberapa kasus menunjukkan hal yang sebaliknya, dimana beberapa permasalahan tersebut juga dilakukan oleh orang yang sudah dewasa. Mahasiswa yang telah beranjak dewasa (bertambahnya usia dan ilmu) tentunya diharapkan oleh masyarakat mempunyai self control yang lebih tinggi dibanding anak-anak SMA. Tentunya akan aneh jika bertambahnya usia tidak diimbangi dengan kemampuan mengendalikan diri, bahkan berbuat sesuka hati dengan membiarkan perilaku yang lebih mementingkan egosime tanpa menghiraukan konsekuensi yang akan diperoleh.

   Dalam pandangan Zakiyah Darajat bahwa orang yang sehat mentalnya akan dapat menunda buat sementara pemuasan kebutuhannya itu atau ia dapat mengendalikan diri dari keinginan-keinginan yang bisa menyebabkan hal-hal yang merugikan. Dalam pengertian yang umum pengendalian diri lebih menekankan pada pilihan tindakan yang akan memberikan manfaat dan keuntungan yang lebih luas, tidak melakukan perbuatan yang akan merugikan dirinya di masa kini maupun masa yang akan datang dengan cara menunda kepuasan sesaat.

Menurut kamus psikologi (Chaplin, 2002), definisi kontrol diri atau self control adalah kemampuan individu untuk mengarahkan tingkah lakunya sendiri dan kemampuan untuk menekan atau menghambat dorongan yang ada. Goldfried dan Merbaum, mendefinisikan kontrol diri sebagai suatu kemampuan untuk menyusun, membimbing, mengatur dan mengarahkan bentuk perilaku yang dapat membawa individu kearah konsekuensi positif.

            Kontrol diri merupakan satu potensi yang dapat dikembangkan dan digunakan individu selama proses-proses dalam kehidupan, termasuk dalam menghadapi kondisi yang terdapat dilingkungan yang berada disekitarnya, para ahli berpendapat bahwa kontrol diri dapat digunakan sebagai suatu intervensi yang bersifat preventif selain dapat mereduksi efek-efek psikologis yang negative dari stressor-stresor lingkungan. Disamping itu kontrol diri memiliki makna sebagai suatu kecakapan individu dalam kepekaan membaca situasi diri dan lingkungannya serta kemampuan untuk mengontrol dan mengelola faktor-faktor perilaku sesuai dengan situasi dan kondisi untuk menampilkan diri dalam melakukan sosialisasi (Calhoun dan Acocela, 1990).

Mengapa penting memiliki self control ? Pertama, kontrol diri berperan penting   dalam hubungan seseorang dengan orang lain (interaksi social). Hal ini dikarenakan kita senantiasa hidup dalam kelompok atau masyarakat dan tidakbisa hidup sendirian. Seluruh kebutuhan hidup kita (fisiologis) terpenuhi dari bantuan orang lain, begitu pula kebutuhan psikologis dan social kita. Oleh karena itu agar kita dapat memenuhi seluruh kebutuhan hidup ini dibutuhkan kerjasama dengan orang lain dan kerjasama dapat berlangsung dengan baik jika kita mampu mengendalikan diri dari perbuatan yang merugikan orang lain. Kedua, Kontrol diri memiliki peran dalam menunjukkan siapa diri kita (nilai diri). Seringkali seseorang memberikan penilaian dari apa yang kita lakukan dalam kehidupan sehari-hari dan kontrol diri merupakan salah satu aspek penting dalam mengelola dan mengendalikan perilaku kita. Kontrol diri menjadi aspek yang penting dalam aktualisasi pola pikir, rasa dan perilaku kita dalam menghadapai setiap situasi. Seseorang yang dapat mengendalikan diri dari hal-hal yang negatif tentunya akan memperoleh penilaian yang positif dari orang lain (lingkungan sosial), begitu pula sebaliknya. Ketiga, kontrol diri berperan dalam pencapaian tujuan pribadi. Pengendalian diri dipercaya dapat membantu seseorang dalam mencapai tujuan hidup seseorang. Hal ini dikarenakan bahwa seseorang yang mampu menahan diri dari perbuatan yang dapat merugikan diri atau orang lain akan lebih mudah focus terhadap tujuan-tujuan yang ingin dicapai, mampu memilih tindakan yang memberi manfaat, menunjukkan kematangan emosi dan tidak mudah terpengaruh terhadap kebutuhan atau perbuatan yang menimbulkan kesenangan sesaat. Bila hal ini terjadi niscaya seseorang akan lebih mudah untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Dengan mengembangkan kemampuan mengendalikan diri sebaik-baiknya, maka kita akan dapat menjadi pribadi yang efektif, hidup lebih konstruktif, dapat menyusun tindakan yang berdimensi jangka panjang, mampu menerima diri sendiri dan diterima oleh masyarakat luas. Kemampuan mengendalikan diri menjadi sangat berarti untuk meminimalkan perilaku buruk yang selama ini banyak kita jumpai dalam kehidupan di masyarakat juga dalam tatanan kenegaraan karena banyak peristiwa yang terjadi karena ketidakmampuan mengendalikan diri.

            Pada dasarnya sumber terjadinya self control dalam diri seseorang ada 2 (dua) yaitu sumber internal (dalam diri) dan eksternal (di luar diri). Apabila seseorang dalam berperilaku cenderung mengatur perilakunya sendiri dan memiliki standar khusus terhadap perilaku yang dipilih, memberikan ganjaran bila dapat mencapai tujuan dan memberikan hukuman sendiri apabila melakukan kesalahan, maka hal ini menunjukan bahwa self controlnya bersumber dari diri sendiri (internal). Sedangkan apabila individu menjadikan orang lain atau lingkungan sebagai standart perilaku atau penyebab terjadinya perilaku dan ganjaran atau hukuman juga diterima dari orang lain (lingkungan), maka ini menunjukkan bahwa self control yang dimiliki bersumber dari luar diri (eksternal)

A.    Jenis-Jenis Kontrol Diri

Kontrol diri yang digunakan seseorang dalam menghadapi situasi tertentu, meliputi :

a.       Behavioral control, kemampuan untuk mempengaruhi atau memodifikasi suatu keadaan yang tidak menyenangkan. Adapun cara yang sering digunakan antara lain dengan mencegah atau menjauhi situasi tersebut, memilih waktu yang tepat untuk memberikan reaksi atau membatasi intensitas munculnya situasi tersebut

b.      Cognitive control, kemampuan individu dalam mengolah informasi yang tidak diinginkan dengan cara menginterpretasi, menilai dan menggabungkan suatu kejadian dalam sutu kerangka kognitif sebagai adaptasi psikologis atau untuk mengurangi tekanan. Dengan informasi yang dimiliki oleh individu terhadap keadaan yang tidak menyenangkan, individu berusaha menilai dan menafsirkan suatu keadaan dengan cara memperhatikan segi-segi positif secara subyektif atau memfokuskan pada pemikiran yang menyenangkan atau netral.

c.       Decision control, kemampuan seseorang untuk memilih suatu tindakan berdasarkan pada sesuatu yang diyakini atau disetujuinya. Kontrol diri dalam menentukan pilihan akan berfungsi baik dengan adanya suatu kesempatan, kebebasan atau kemungkinan untuk memilih berbagai kemungkinan (alternative) tindakan

d.      Informational control, Kesempatan untuk mendapatkan informasi mengenai kejadian yang menekan, kapan akan terjadi, mengapa terjadi dan apa konsekuensinya. Kontrol informasi ini dapat membantu meningkatkan kemampuan seseorang dalam memprediksi dan mempersiapkan yang akan terjadi dan mengurangi ketakutan seseorang dalam menghadapi sesuatu yang tidak diketahui, sehingga dapat mengurangi stress.

e.       Retrospective control, Kemampuan untuk menyinggung tentang kepercayaan mengenai apa atau siapa yang menyebabkan sebuah peristiwa yang menekan setelah hal tersebut terjadi. Individu berusaha mencari makna dari setiap peristiwa yang terjadi dalam kehidupan. Hal ini bukan berarti individu mengontrol setiap peristiwa yang terjadi, namun individu berusaha memodifikasi pengalaman stress tersebut untuk mengurangi kecemasan.

B.     Ciri-ciri control diri

Ciri-ciri seseorang mempunyai kontrol diri antara lain :

a.       Kemampuan untuk mengontrol perilaku yang ditandai dengan kemampuan menghadapi situasi yang tidak diinginkan dengan cara mencegah atau menjauhi situasi tersebut, mampu mengatasi frustasi dan ledakan emosi.

b.      Kemampuan menunda kepuasan dengan segera untuk mengatur perilaku agar dapat mencapai sesuatu yang lebih berharga atau lebih diterima oleh masyarakat

c.       Kemampuan mengantisipasi peristiwa dengan mengantisipasi keadaan melalui pertimbangan secara objektif.

d.      Kemampuan menafsirkan peristiwa dengan melakukan penilaian dan penafsiran suatu keadaan dengan cara memperhatikan segi-segi positif secara subjektif

e.       Kemampuan mengontrol keputusan dengan cara memilih suatu tindakan berdasarkan pada sesuatu yang diyakini atau disetujuinya.

Orang yang rendah kemampuan mengontrol diri cenderung akan reaktif dan terus reaktif (terbawa hanyut ke dalam situasi yang sulit). Sedangkan orang yang tinggi kemampuan mengendalikan diri akan cenderung proaktif (punya kesadaran untuk memilih yang positif). Untuk mengecek sejauh mana kita punya kemampuan mengendalikan diri, kita bisa melihat petunjuk di bawah ini:

Rendah

Sedang

Tinggi

Anda mudah kehilangan kendali, mudah frustasi, mudah meluapkan ekspresi emosi secara meledak-ledak, atau tidak efektif dalam menjalankan aktivitas karena emosi yang tidak terkontrol

Anda sudah sanggup memberikan respon dengan tenang dan mendiskusikannya secara fair

Anda bisa memberikan respon secara konstruktif: bisa membangun hubungan yang lebih positif dan mengantisipasi problem

Anda tidak tahan terhadap berbagai tekanan atau himpitan

Anda sudah bisa mengelola tekanan secara efektif, tidak mempengaruhi hasil pekerjaan atau tidak mempengaruhi proses pekerjaan

Anda sudah bisa menenangkan diri anda dan orang lain atau sanggup memainkan peranan sebagai leader

Anda sudah bisa mengontrol emosi tetapi belum bisa menggunakannya secara konstruktif

C.    Faktor-faktor yang mempengaruhi kontrol diri

a.       Kepribadian. Kepribadian mempengaruhi control diri dalam konteks bagaimana seseorang dengan tipikal tertentu bereaksi dengan tekanan yang dihadapinya dan berpengaruh pada hasil yang akan diperolehnya. Setiap orang mempunyai kepribadian yang berbeda (unik) dan hal inilah yang akan membedakan pola reaksi terhadap situasi yang dihadapi. Ada seseorang yang cenderung reaktif terhadap situasi yang dihadapi, khususnya yang menekan secara psikologis, tetapi ada juga seseorang yang lamban memberikan reaksi.

b.      Situasi. Situasi merupakan faktor yang berperan penting dalam proses kontrol diri. Setiap orang mempunyai strategi yang berbeda pada situasi tertentu, dimana strategi tersebut memiliki karakteristik yang unik. Situasi yang dihadapi akan dipersepsi berbeda oleh setiap orang, bahkan terkadang situasi yang sama dapat dipersepsi yang berbeda pula sehingga akan mempengaruhi cara memberikan reaksi terhadap situasi tersebut. Setiap situasi mempunyai karakteristik tertentu yang dapat mempengaruhi pola reaksi yang akan dilakukan oleh seseorang.

c.       Etnis. Etnis atau budaya mempengaruhi kontrol diri dalam bentuk keyakinan atau pemikiran, dimana setiap kebudayaan tertentu memiliki keyakinan atau nilai yang membentuk cara seseorang berhubungan atau bereaksi dengan lingkungan. Budaya telah mengajarkan nilai-nilai yang akan menjadi salah satu penentu terbentuknya perilaku seseorang, sehingga seseorang yang hidup dalam budaya yang berbeda akan menampilkan reaksi yang berbeda dalam menghadapi situasi yang menekan, begitu pula strategi yang digunakan.

d.      Pengalaman. Pengalaman akan membentuk proses pembelajaran pada diri seseorang.  Pengalaman yang diperoleh dari proses pembelajaran lingkungan keluarga juga memegang peran penting dalan kontrol diri seseorang, khususnya pada masa anak-anak. Pada masa selanjutnya seseorang bereaksi dengan menggunakan pola fikir yang lebih kompleks dan pengalaman terhadap situasi sebelumnya untuk melakukan tindakan, sehingga pengalaman yang positif akan mendorong seseorang untuk bertindak yang sama, sedangkan pengalaman negatif akan dapat merubah pola reaksi terhadap situasi tersebut.

e.       Usia. Bertambahnya usia pada dasarnya akan diikuti dengan bertambahnya kematangan dalam berpikir dan bertindak. Hal ini dikarenakan pengalaman hidup yang telah dilalui lebih banyak dan bervariasi, sehingga akan sangat membantu dalam memberikan reaksi terhadap situasi yang dihadapi. Orang yang lebih tua cenderung memiliki control diri yang lebih baik dibanding orang yang lebih muda.

D.    Prinsip-prinsip dalam mengendalikan diri

1.      Prinsip kemoralan. Setiap agama pasti mengajarkan moral yang baik bagi setiap pemeluknya, misalnya tidak mencuri, tidak membunuh, tidak menipu, tidak berbohong, tidak mabuk-mabukan, tidak melakukan tindakan asusila maupun tidak merugikan orang lain. Saat ada dorongan hati untuk melakukan sesuatu yang negatif, maka kita dapat bersegera lari ke rambu-rambu kemoralan. Apakah yang kita lakukan ini sejalan atau bertentangan dengan nilai-nilai moral dan agama? Saat terjadi konflik diri antara ya atau tidak, mau melakukan atau tidak, kita dapat mengacu pada prinsip moral di atas.

2.      Prinsip kesadaran. Prinsip ini mengajarkan kepada kita agar senantiasa sadar saat suatu bentuk pikiran atau perasaan yang negatif muncul. Pada umumnya orang tidak mampu menangkap pikiran atau perasaan yang muncul, sehingga mereka banyak dikuasai oleh pikiran dan perasaan mereka. Misalnya seseorang menghina atau menyinggung kita, maka kita marah. Nah, kalau kita tidak sadar atau waspada maka saat emosi marah ini muncul, dengan begitu cepat, tiba-tiba kita sudah dikuasai kemarahan ini. Jika kesadaran diri kita bagus maka kita akan tahu saat emosi marah ini muncul, menguasai diri kita dan kemungkinan akan melakukan tindakan yang akan merugikan diri kita dan orang lain. Saat kita berhasil mengamati emosi maka kita dapat langsung menghentikan pengaruhnya. Jika masih belum bisa atau dirasa berat sekali untuk mengendalikan diri, maka kita dapat melarikan pikiran kita pada prinsip moral.

3.      Prinsip perenungan. Ketika kita sudah benar-benar tidak tahan untuk meledakkan emosi karena amarah dan perasaan tertekan, maka kita bisa melakukan sebuah perenungan. Kita bisa menanyakan pada diri sendiri tentang berbagai hal, misalnya apa untungnya saya marah, apakah benar reaksi saya seperti ini, mengapa saya marah atau apakah alasan saya marah ini sudah benar. Dengan melakukan perenungan, maka kita akan cenderung mampu mengendalikan diri. Secara sederhana dapat digambarkan bahwa saat emosi aktif maka logika kita tidak jalan, sehingga saat kita melakukan perenungan atau berpikir secara mendalam maka kadar kekuatan emosi atau keinginan kita akan cenderung menurun.

4.      Prinsip kesabaran. Pada dasarnya emosi kita naik – turun dan timbul, tenggelam. Emosi yang bergejolak merupakan situasi yang sementara saja, sehingga kita perlu menyadarinya bahwa kondisi ini akan segera berlalu seiring bergulirnya waktu. Namun hal ini tidaklah mudah karena perlu adanya kesadaran akan kondisi emosi yang kita miliki saat itu dan tidak terlalu larut dalam emosi. Salah satu cara yang perlu kita gunakan adalah kesabaran, menunggu sampai emosi negatif tersebut surut kemudian baru berpikir untuk menentukan respon yang bijaksana dan bertanggung jawab (reaksi yang tepat).

5.      Prinsip pengalihan perhatian. Situasi dan kondisi yang memberikan tekanan psikologis sering menghabiskan waktu, tenaga dan pikiran yang cukup banyak bagi seseorang untuk menghadapinya. Apabila berbagai cara (4 prinsip sebelumnya) sudah dilakukan untuk berusaha menghadapi namun masih sulit untuk mengendalikan diri, maka kita bisa menggunakan prinsip ini dengan menyibukkan diri dengan pikiran dan aktifitas yang positif. Ketika diri kita disibukkan dengan pikiran positif yang lain, maka situasi yang menekan tersebut akan terabaikan. Begitu pula manakala kita menyibukkan diri dengan aktifitas lain yang positif, maka emosi yang ingin meledak akibat peristiwa yang tidak kita sukai tersebut akan menurun bahkan hilang. Saat kita berhasil memaksa diri memikirkan hanya hal-hal yang positif maka emosi kita akan ikut berubah kearah yang positif juga.

2. Bagaimana Cara Menetapkan Suatu Tujuan?

1.Pastikan bahwa itu yang benar-benar kamu inginkan. Saat menentukan Tujuan, pastikan bahwa itu sesuai dengan nilai-nilai hidup kamu. Yakinkan bahwa itu benar-benar berasal dari dalam diri kamu, bukan orang lain.

2.Gunakan statement positif. Ekspresikan tujuan kamu secara positif. Contohnya : “saya lulus kuliah tepat waktu (4 tahun)” daripada menggunakan “jangan sampai lulus lebih dari 4 tahun”

3.Gunakan kalimat bahwa kamu seakan-akan sudah mencapainya. Contohnya : “Awal tahun 2015 saya sudah mempunyai 10 cabang Franchise di seluruh Indonesia”

4.Buat prioritas. Saat kamu menetapkan beberapa tujuan, beri skala prioritas. Hal ini akan membantu kamu menentukan tujuan mana yang harus dicapai lebih dahulu. Untuk lebih detail nanti akan kita bahas dalam posting yang lebih mendalam

5.Tulis tujuan kamu. Salah satu rahasia orang-orang sukses adalah menulis setiap tujuan mereka. Saat kita mulai menuliskannya maka secara tidak langsung hal ini akan membantu kita mewujudkannya. Menuliskan sesuatu akan membantu mengklarifikasi pemikiran dan mengkristalkan gagasan kamu

6.“lihatlah dari yang paling mungkin, mulailah dari yang paling mudah dan LAKUKAN SEKARANG”. Yah, inilah saah satu kata ajaib yang saya temukan saat mendirikan Senyum Community. Saat saya memulainya, saya mempunyai tujuan besar, namun ternyata saya sadar untuk mendapatkan suatu yang besar kita harus memulai mendapatkan yang lebih kecil dahulu. Think Big, Start small!

7.Tentukan tujuan berdasarkan proses, bukan hasil akhir. Berhati-hatilah dalam menentukan tujuan. Ingat tidak semua yang kit inginkan dapat tercapai. Kegagalan adalah hal yang lumrah. Saat kita hanya mengingkan hasil akhir maka kita akan kurang menghargai dari proses yang telah kita lakukan. hal inilah yang terkadang membuat sebagian orang stress maupun depresi. Hargai setiap capaian yang telah kamu lakukan, karena saat kamu sudah memulai untuk menetapkan tujuan sebenarnya kamu sudah merupakan bagian dari tujuan kamu tersebut.

8.Gunakan rumus SMART. Tentukan tujuan dengan Spesific (spesifik), Measurable (dapat diukur), Attainable (dapat dicapai), Relevant (relevan), time bound (dibatasi waktu). Contohnya : “saya sudah keliling 5 benua pada Desember 2020”. Lebih detil lagi lebih bagus, Jangan sampai Cuma : “Saya ingin keliling dunia”

Sumber :

http://garasikeabadian.blogspot.com/2013/03/pengendalian-diri-self-control.html

Dayakisni, Tri & Hudaniah (2003). Psikologi Sosial. UMM Press. Malang

Gunawan W. Adi. Jurus Pengendalian Diri. http://adiwgunawan.com/awg.php?co

http://azrl.wordpress.com/2008/10/26/mengendalikan-diri/

Pekerjaan dan Waktu Luang

1. DEFINISI NILAI PEKERJAAN
Nilai pekerjaan adalah bahwa nilai dari apa yang kita kerjakan sebenarnya sangat bergantung kepada cara berpikir kita terhadap pekerjaan itu. Sekecil apapun pekerjaan yang kita lakukan, jika kita memahami bahwa pekerjaan itu adalah bagian dari sebuah perencanaan besar, atau bahwa pekerjaan itu adalah proses menuju terwujudnya sesuatu yang besar, maka tidak akan ada lagi perasaan kecil dalam hati kita ketika mengerjakan pekerjaan itu.

Apa yang dicari dalam pekerjaan?

Yang dicari dalam pekerjaan adalah dimana bagian dari sebuah perencanaan besar atau bahwa pekerjaan itu menuju proses terwujudnya suatu yang besar.
Kalian mungkin berkata bahwa apa yang orang cari pada pekerjaan itu semuanya tergantung pada kemauan orang itu sendiri dan ada beberapa fakta mengenai ini. Tapi Daniel Yankelovich menemukan sebuah consensus yang berharga dari jawaban atas pertanyaan yang menyilang terhadap para pekerja termasuk kerah-bur dan kerah-putih dan para professional. Dua frekuensi tertinggi memberikan respon “ kerja itu menarik” dan memiliki “ rekan kerja yang ramah tamah” dengan masing-masing responden memberikan 70% pendapat dari pada pekerja. Di ikuti dengan 2 tambahan jawaban dalam melakukan pekerjaan yang berarti disebut sebagai “kesempatan untuk menggunakan pikiran anda” dan “ hasil kerja yang anda bisa lihat”- memberikan 65-62% dari masing-masing pendapat para pekerja. Sementara upah yang bagus berada di urutan ke-5 dari peringkat “ yang diberikan oleh 62% pekerja). Pekerja berkerah-biru member banyak tekanan pada uang. Dan para professional member sedikit tekanan pada uang, dengan pekerja berkerah-putih berada diantara keduanya.
Hasil yang serupa ditemukan pada survey mahasiswa baru, pada kelas 8 ketika ditanya tingkat apa yang paling penting dalam kepuasan bekerja, 5 kriteria teratas secara menurun menajadi kegiatan yang menarik untuk dilakukan. Menggunakan keahlian dan kemampuan. Berpeluang bagus dalam periklanan, masa depan yang terjamin, dan hasil yang nyata. Upah yang baik menempati urutan ke-8. Oenyda yang tidak kuliah memberikan respon yang serupa kecual mereka lebih memntingkan upah yang baik menempati posisi 8 (Bachman,Johnson,1979)
Responden pada survey psikologi hari ini termasuk kebanyakan dewasa alwal dan pekerja berpendidikan membuat perbedaan yang tajam antara apa yang merka suka tentang pekerjaan mereka dan apa pemikiran yang paling penting mengenai pekerjaan secara umum. seperti yang di ditunjukkan pada table 9.1. Aspek yang paling memuaskan dalam bekerja seperti keramah tamahan sesame rekan kerja. Kesempatan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan pekerjaan, dan kehormatan yang diterima oleh rekan sepekerjaan. Di lain pihak, aspek yang paling penting dalam melakukan pekerjaan adalah berkaitan dengan pertumbuhan pribadi atau aktualisasi diri. Termasuk kesempatan untuk melakukan sesuatu yang membuat diri sendiri senang melakukannya. Sesuatu yang berharga dan mempelajari hal yang baru. Aktualisasi ini lebih pentung daripada uang. Ketika responden tertekan pada kabar apapun mereka akan menerima pekerjaan berupah lebih tinggi yang mana kurang menarik. Hampir 2/3 responden mengatakan tidak rela. Di lain pihak, hampir setengah (46%) dari responden tidak akan menerima pekerjaan yang lebih menarik jika upahnya kurang dari pekerjaan yang mereka miliki saat ini. Bagaimanapun, hampir kebanyakan responden (41%) ihklas untuk melakukan pertukaran, mereka yang setidaknya ikhlas untuk memtong upahnya adalah wanita yang sudah bercerai (55%), pria yang sudah menikah (49%), Janda (47%) dan perempuan yang hidup dengan seseorang (47%) (Renvick, Lawler,1976)

Fungsi psikologis dalam pekerjaan

Fungsi psikologinya yaitu : Meskipun apa kata orang tentang memiliki pekeraan untuk hidup. Itu mungkin jelas sekarang bahwa setiap orang bekerja keras untuk uangnya sendiri. Survei membuktikan kebanyakan orang akan melanjutkan pekerjaanya bahkan jika mereka memiliki cukup uang untuk hidup nyaman seumur hidupnya (Renwick&Lawler,1978). Kenyataanya adalah bekerja itu meenuhi kebutuhan psikologis dan social yang penting. Rasa pemenuhan pribadi, orang membutuhkan perasaan kalau mereka tumbuh, mempelajarai keahlian baru, dan mencapai sesuatu yang berharga ketika perasaan ini kurang, mereka mungkin pindah ke pekerjaan yang menjanjikan pencapaian yang lebih atau hasil yang jelas. Contohnya, seorang individu yang pekerjaanya terarah mungkin meninggalkan meja untuk bekerja menjual barang atau konstruksi. Bahkan orang yang sudah mendapatkan banyak uang tidak akan mau mengurangi waktu dan energy yang di habiskan oleh pekerjaan mereka.kemampuan karena kebutuhan akan penghargaan dan penguasaan (Morgan,1972)


2. FASE-FASE DALAM MEMILIH PEKERJAAN
Fase-fase dalam pekejaan adalah Orang denderung mengidentifikasi dengan apa yang mereka lakukan. Bagaimana seiring kalian mendengar seseorang memperkenalakan dirinya dengan berkata “saya bekerja untuk IBM” atau “ saya seorang suster”. Studs Tarket (1972) menemukan bahwa pekerjaan mereka membosankan,pekerjaan mekanis yang sering membuat mereka merasa menjadi “mekanik”, atau “robot”. Dilain pihak, mereka tertarik pada tantangan dan pemenuhan pekerjaan pada seni atau profesi yang menunjukan tujuan hidup mereka, biasanya sebagai hasil dari pekerjaan yang mereka lakukan.

3. HUBUNGAN ANTARA KARAKTERISTIK PEKERJAAN DALAM PEKERJAAN YANG COCOK
Sebuah awal yang bagus adalah memilih ketertarikan apa yang kamu punya pada diri sendiri dan kemampuan. Kalian adalah sebuah gabungan unik dari sifat pribadi,ketertarikan,keahlian dan harga. Semakin baik yang kalian dapat ketahui mengenai diri kalian sendiri maka lebih bijaksana dalam mengambil keputusan.
Apa yang paling membuat anda tertarik. data atau sesuatu? pelajaran apa yang paling anda sukai di sekolah? Kegiatan Ekstrakurikuler apa yang anda sukai? Bagaimana dengan kerja paruh waktu? Coba temukan mengenai apa pekerjaan tersebut yang membuat mereka tertarik kepada anda. Apakah itu kegiatanya sendiri? Atau orang-orang didalamnya?
Bagaimana dengan kemampuan anda? Apa pekerjaan terbaik yang anda bisa lakukan?yang paling anda kuasai? tidak peduli berapa banyak kemampuan yang anda miliki. Penting untuk menyadari bahwa masing-masing dari kita berkualitas untuk banyak kedudukan yang berbeda.tidak hanya satu. Seperti olahraga athletic termasuk terbatas untuk sejumlah orang yang memiliki otot dan keahlian. Jadi kebanyakan pekerjaan memerlukan hanya beberapa keahlian spesifik atau karakteristik. Rahasianya terletak pada menemukan jenis pekerjaan yang memerlukan kekuatan tertentu yang anda miliki.
Untuk memperluas kedua ketertarikan dan bakat kalian akan berubah dengan pengalaman dan waktu. Penelitian sudah menunjukkan kategori ketertarikan yang luas, seperti pada bidang obat-obatan. teknik atau bisnis, tetap stabil dari para remaja.(Campbell,1971). Jika kalian menyukai sesuatu pada saat anda belasan dan awal 20, kesempatan yang sama akan kalian sukai pada tahun-tahun selanjutnya.
Mungkin kalian pernah mendengar seseorang mengambil sebuah tes psikologi untuk membantu pemilihan karir. Sebenarnya, kebanyakan dari persediaan ketertarikan anda daripada sebuah test biasa. Saat ini, satu dari kebanyakan menggunakan instrument tes adalah Strong-Campbell Interest Inventory (SCII) yang mana menggabungkan banyak item dari versi awalnya Strong Inventory for males and females dengan menghilangkan item yang berdasarkan jenis kelamin. hasilnya, yang mana biasanya dibagi secara terbuka dengan individu, menunjukan bagaimana ketertarikan seorang individu dibandingkan dengan orang-orang lain yang memiliki kedudukan yang berbeda.
Apakah tes ketertarikan tersebut membantu anda membuat keputusan yang tepat pada pemilihan kerja? Semua tergantung dari bagaimana kita menggunakanya. Jika kalian mengandalkan hasil tersebut sebagai sebuah pengganti untuk membuat keputusan pribadi, maka jawabanya akan negative. Tapi jika kalian menggunakan hasil tersebut sebagai sebuah sumber untuk mengklarifikasi ketertarikan kalian dalam rangka untuk membuat sebuah keputusan,maka jawabanya pasti positif. Seperti halnya instrument yang menunjukan reliabilitas yang besar dalam memprediksi apa seorang individu akan bersikeras atau keluar dari bidang pekerjaan tersebut. Mereka tidak bisa memprediksi kesuksesan pada bidang yang diberikan karena kebanyak faktor subjektif terlibat didalamnya. Tapi sudah itemukan bahwa apa yang membuat berhasil biasanya mendemonstrasikan lebih tinggi daripada rata-rata skor ketertarikan, sementara siapa yang akan keluar nanti biasanya lebih rendah daripada rata-rata skor (Shertzer,1981).
Sekali anda memulai menjelajahi ketertarikan anda sendiri,kemampuan,dan nilai, kalian siap untuk mencari pekerjaan yang cocok dengan karakteristik pribadi anda. Dengan lebih dari 20.000 pekerjaan yang berbeda untuk dipilih,ini bukanlah tugas mudah. Untungnyam ada sumber buku untuk membati pencarian tersebut. Seperti yang banyak digunakan Dictionary of Occupational (DOT) dan Occupational Outlook Hand-book. Kedua buku direvisi secara teratur oleh pemerintah percetakan. Sebagai tambahan, berbagai macam pekerjaan sudah teratur pada dasar keluarga ataukelompok dari pekerjaan yang terkait. Masing-masing kelompok menunjukan tokoh 9-1 berisi ratusan pekerjaan yang terdekat. Contohnya, bidang kesehatan termasuk sejumlah besar pekerja kesehatan-dokter,perawat,apoteker, dokter gigi,kebersihan gigi,hanya untuk beberapa nama. Ini sering membantu memilih 2 dari 3 pekerjaan kelompok yang kalian paling tertarikm dan mulai menelusuri beberapa pekerjaan spesifik pada kelompoknya.
Sebuah perangkat yang membantu untuk menemukan pekerjaan yang paling cocok untuk kamu adalah John Holland’s Self Directied Search For Vocational Planning. Yang mana dapat dikelola sendiri. Ini berdasarkan dari kenyataan bahwa manusia di bidang pekerjaan yang samasering memiliki sifat yang mirip,ketertarikan dan kebiasaan dalam melakukan sesuatu. Holland (1973) menggambarkan 6 dari jenis kepribadian bersama dengan lingkungan kerja mereka yang baik. Setelah mencocokan sejumlah kegiatan,ketertarikan dan perkiraan kemampuan anda sendiri, kalian menjumblahkan item untuk menemukan 3 jenis kepribadian yang paling menyerupai.kemudian pada pekerjaan yang terpisah penemu buklet, kalian mencocokan berbagai jenis kepribadian digabungkan dengan beberapa pekerjaan yang cocok. O’connel dan Sedlacek (1972) sudah menemukan Self-Directed search lebih handal dan sedikit membantu untuk perencanaan ketertarikan jurusan.

4. KEPUASAN KERJA DAN PENYESUAIAN DIRI DALAM PEKERJAAN

Tidak ada satu batasan dari kepuasan kerja/ pekerjaan yang paling sesuai, seperti batasan dari Locke yang menyimpulkan ada dua unsur yang penting dalam kepuasan kerja yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja.

Howell dan Dipboye (1986) memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaan.

Selanjutnya dibahas tiga model yang mencerminkan hubungan-hubungan yang berbeda antara sikap dan motivasi untuk performance secara efektif.

Pada model A, kondisi kerja mempengararuhi sikap tenaga kerja terhadap pekerjaan dan organisasi, dan sikap ini secara langsung mempengaruhi secara langsung besarnya upaya untuk melakukan pekerjaan. Pada model B,Sikap kerja merupakan akibat dari, dan bukan yang menetukan motivasi kerja dan unjuk kerja. Pada model C,mengungkapkan bahwa tidak ada hubungan kausal langsung antara sikap kerja dan unjuk kerja. Sikap tidak menyebabkan timbulnya unjuk kerja tertentu.

Sikap kerja yang dibicarakan dalam model A,B, dan C mengungkapkan kepuasan kerja. Makin positif sikap kerjanya, makin besar kepuasan kerjanya.

Motivasi ( Effort), kemampuan, dan persepsi peran, menghasilkan unjuk kerja (performance)dan memperoleh imbalan ( reward). Imbalan dinilai apakah adil (perceived equittable reward), hasilnya menentukan besar kecilnya kepuasan kerja. Motivasi menetukan tinggi rendahnya unjuk kerja. Unjuk kerja menghasilkan imbalan ( dinilai adil atau tidak) yang menetukan tinggi rendahnya kepuasan kerja.

Chiselli dan Brown mengemukakan bahwa faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja :

• Kedudukan
• Pangkat Kerja
• Masalah Umur
• Jaminan finansial dan jaminan social
• Mutu Pengawasan

Harold E. Burt, mengemukakan pendapat tentang faktor-faktor yang ikut menentukan kepuasan kerja sebagai berikut :

• Faktor hubungan antar karyawan
• Faktor-faktor Individual
• Faktor-faktor luar

Pendapat Gilmer (1966) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut :

a. Kesempatan untuk maju

b. Keamanan kerja

c. Gaji

d. Perusahaan dan manajemen

e. Pengawasan (Supervisi)

f. Faktor intrinsik dari pekerjaan

g. Kondisi kerja

h. Aspek sosial dalam pekerjaan

i. Komunikasi

j. Fasilitas